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| 拥有人才，并不能保证企业腾飞 | |||||
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作者：林泽炎 人气：164 全球最全的财富中文资源平台 |
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“真诚到永远”的海尔集团，至今唯一被搬上哈佛大学讲坛加以探讨、诞生于中国的“东方神话”。十多年前，还是一个亏损一百多万、濒临倒闭的集体小厂。谁也不会想到，海尔人十多年的卧薪尝胆，奇迹出现了，昔日的“丑小鸭”一跃成为中国家电行业产品开发速度最快、规模最全、品种最多、质量最好、服务最优、市场份额最大、商标价值最高的企业。 神话的诞生、奇迹的出现，是与海尔集团在长期的实践中所形成的一套科学、合理的用人机制分不开的。以下是在海尔集团的用人实践中信手拈来的几个例子： 一位中年师傅曾获得国家专利和省、部级奖励，经自己的努力转换为优秀员工后不久，由于一时疏忽，没将出口与国内冰箱的“跟单号”分开，致使冰箱重号而造成质量事故。于是，他被取消了优秀员工的称号。后来，经过一年的努力，他又发明了一项“发泡注料嘴”和一种新型焊枪，获国家专利，才又恢复为优秀员工。 冰箱二厂任全晓是一个农民合同制工人，但他决心将自己的一切奉献给海尔事业。在海尔这个充满竞争的环境中，他刻苦钻研技术，聪明才智迸发出来了，合理化建议一件接一件，小改小革一个连一个，自己也由一般员工提升为班长。最近，他又为企业降耗34万多元，由班长晋升为车间主任，并成为中共预备党员。他满怀深情地说：“是海尔的用人机制给了我实现自己价值的上升空间”！ 冰箱三厂的合格员工鄢翔主动请缨，承担起了铝管节耗的重任，一个月内降耗就达2.6万元，很快就被转为优秀员工。 …… 这些事例都是海尔集团提出并实施的用人机制--“斜坡球体人才发展论”和“变相马为赛马”的具体体现。 他们认为，每一个人恰似在斜坡上上行的球体，市场竞争越激烈，企业规模越大，这个斜坡的角度越大。员工的惰性是人才发展的阻力，只有提高自己的素质克服惰性不断向目标前进才能发展自己，否则只能滑落和淘汰。止住人才在斜坡上下滑的动力是人的素质。在海尔谈到素质，人们都认同这样一种理念：在一点一滴中养成，从严格的管理中逼出。为此，海尔实施了全方位地对每天、每人、每件事进行清理、控制，“日事日毕，日清日高”，以求把问题控制在最小的范围，解决在最短的时间，把损失降低到最低的程度。这就是海尔管理模式，即“OEC管理”。 斜坡球体人才发展理论在海尔集团深入人心，为每个员工提高自身素质提供了动力。从管理人员到普通员工，都十分珍惜每一次学习机会，自觉地为自己“上坡”加“油”。 “变相马为赛马”，实际上是斜坡球体人才发展理论的一种体现、保证，二者是相互相成的。在海尔领导集体看来，企业不缺人才，人人都是人才，关键是我们是不是将每一个人所具备的最优秀的品质和潜能充分发挥出来了。为了把每个人的最为优秀的品质和潜能充分开发出来，海尔人“变相马为赛马”，并且在全体员工高度认同的情况下，不断实践、提高。这是一个立足于市场经济竞争的人才竞争的机制。在竞争中选人才、用人才，就是要将人才推到属于他的岗位上去赛，去发挥最大的潜力，去最大限度地选出优秀人才。这是一个有利于每一个人充分发挥自己特长的机制，使每一个人都能在企 里找到适合自己价值的位置。正如张瑞敏总裁所说：“你能翻多大的跟头，我就给你搭多大的舞台。”这无疑给每个员工提供了一个任其充分发展的广阔空间。 海尔集团实践的赛马机制是一个人才发现与培养的动态过程，是一个实践--认识--再实践--再认识的过程。这一机制最初体现在在公司内部实行“三工转换制度”。该制度是将企业员工分为试用员工--合格员工--优秀员工，三种员工实行动态转化。通过细致科学的赛妈规则，进行严格的工作绩效考核，使所有员工在动态的竞争中提升，降级，取胜，淘汰。努力者，试用员工可以转换为合格员工乃至优秀员工。不努力者，就会由优秀员工转换为合格员工或试用员工。更为严格的是，每次考评后都要按比例确定试用员工。如此一来，人人都有危机感，个个员工可转换。一种新的理念在人们的心中树立起来：今天工作不努力，明天努力找工作。谁砸海尔的牌子，企业就砸谁的饭碗。 这里的赛马，遵循着“优胜劣汰”的铁的规律。任何人，不能满足于已有的成绩，只有创业，没有守业；谁守业，不进取，谁就要被严酷的竞争所淘汰。在这里，人的竞争上升到了精神的竞争，就是每个员工的心中装着神圣的海尔事业，不断进取，不断创业，才能始终立于不败之地。另外，海尔的赛马是全方位开放式的，所有的岗位都可参赛，岗岗是擂台，人人可升迁，而且向社会开放。在这里，没有身份的贵贱、年龄的大小、资历的长短，只有技能、活力、创造精神和奉献精神。普通而有能力的员工可以升迁为管理人员，平凡而有才华的农民可以走上领导岗位。升迁不是梦，在海尔你会被一种竞争向上的氛围、一种朝气蓬勃的气息所深深感染。 相马是将命运交给了别人，而赛马则是将命运掌握在每个人自己的手中。是人才，赛中看，在海尔，是每个人自己铺就了一条成功之路。真可谓：“海阔凭鱼跃，天高任鸟飞。” 这就是海尔的用人之道，也是它迈向成功、腾飞的主要原因。 点评： 人才，对一个企业的成败是至关重要的，身处市场经济竞争大潮中的人们都明白这个道理，但是，拥有人才，而不使用或不会使用人才，那企业组织会成为人心不一的“收容所”，甚至会使一个企业组织处于“四分五裂”的状态。海尔令世人瞩目的业绩给我们提供了一个成功的用人典范。 怎样用人？因为“人心不同，各如其面”的缘故，曾使多少人为之苦心竭虑，为之困惑。在如今经过二十多年的改革开放，人们都企求掌握自己的命运，成为自己命运的主人。用人的问题就变得更为复杂、难以把握。 用人的根本目的是最大限度的发挥每个人员的创造性和积极性，并形成一股合力，去实现企业组织的目标，使企业组织的利润极大化，回馈社会，造福人类。如何才能使每个人员的创造性和积极性得到极大的发挥？这是用人的手段、措施问题。我们认为：只有充分尊重人性，满足人们的需要，才能极大地发挥每个人的积极性和创造性。这是用人的前提和基本原则。在这一原则的指导下，用人的手段和措施应从宏观和微观两个层面，结合企业的特色和我国的传统文化来寻找。一般来说，主要应解决三个方面的问题： 1．以总裁或总经理为核心的领导决策层关于人才及其使用的的观念问题，并让所有企业员工认同这一观念。海尔人认同并实践：“人人都是人才”，“不是员工的素质太差，而是 理人员的素质太差，或者管理人员不肯去下功夫。”关于人才及其使用的思想，是现时代人们的人性和需要的反映，其正确与否，通常影响着企业员工的积极性和创造性。 2．营造良好的用人环境。海尔总裁张瑞敏认为：“企业的领导者，你的任务不是去发现人才，而是建立一个可以出人才的机制。”建造这样一种人才机制，就是要给每个人相同的竞争机会，像运动比赛一样，赋予每个人参与竞争的可能，关键看你领导的能力。海尔设有干部处，他们的任务不是去发掘干部（管理人员），而是研究现行机制能不能把所有人的潜能发挥出来。从企业家的角度来看，中国人有个最大的特点就是惰性很大，所以你一定要创造一个互相竞争的环境，让他们去发挥，并给予其一个积极的目标。不过，结合中国人的特点，在营造良好的用人环境的时候，有必要兼顾情、理、利三个方面。（1）注重感情投资，变利益基础为感情基础，在企业中营造一种关心人、爱护人、体贴人的“人本”文化环境。据调查，“平易近人、性格外向、开朗、爱护、体贴下属”的老板最受欢迎。（2）创造人才充分发挥才能的条件。“身在曹营心在汉”在如今的企业中十分常见。要把一个才稳在企业里，发挥其才能，仅靠丰厚的收入和高额奖金是不够的。人只有在一种“忘我的工作”中，才能真正体会到自我价值的实现和自尊的需要。这需要企业根据自身的发展目标，有机地将其与员工的能力和人生目标协调、统一起来。我们党历来主张的“思想工作”方法或许能给我们极大的启迪。（3）排忧解难，为员工解决实际问题。“气候宜人”加上“梧桐树茂”无疑是吸引人才的最佳条件，但是，良好的生活“硬件”也是用人环境的重要组成部分。中国人最讲实惠，最注重实际，看重身边的收获和利益，如果后顾之忧不能解决，容易见异思迁，产生走人的念头。企业家不能“只想马儿跑，不喂马儿草”。海尔人“改相马为赛马”，就是营造良好的用人环境的一种很好的策略和机制。如今，在全国范围内已有许多企业在尝试采用这一用人机制。面对激烈的市场竞争环境，各企业大有“你死我活”之感时，唯有营造良好的用人环境，充分发挥企业员工的积极性和创造性，才能拯救企业于生死之中。 3．根据企业特点，对广大员工采用一些行之有效的充分调动其积极性和创造性的措施。这是微观层面的一些具体措施，如海尔集团采用的“合格员工”、“优秀员工”、“革新能手”、以员工的姓名命名某一产品等都是一些行之有效的措施。一般来说，提高工资奖金、员工持股、晋升职位、给予荣誉称号、带薪休假旅游、提供适当的培训机会、与员工谈话等都是企业常用的调动人员积极性和创造性的方法。另外，企业主管人力资源的领导应加强以下两方面的工作：（1）通过与员工协商，给每个员工制定通过不断努力可以达到的更高目标，这些目标会随着员工的不断成长和能力的不断提高而提高。（2）定期对员工进行评估，并与他们坦诚地沟通评估之结果，了解员工的想法。 用人是一门艺术。懂得这门艺术，就能使企业腾飞；践踏这门艺术，只能使企业走向衰败，至多永远是一个“小作坊”式的企业。中国的企业经营者们，由于长期受各种传统思想观念的影响，为了顺利迎战残酷的市场竞争，将在用人的思想观念方面经历一个长期的“脱胎换骨”的过程。具体说来，应在用人方面注意以下几方面的修炼： 1．要学会用比自己有本事的人才。中国古代的刘邦在这方面是我们的楷模：“用兵打仗我不如韩信，使用计谋我不如陈平，后勤补给我不如萧何，但我却懂得如何使用这些人。”
能承认别人比自己有本事并雇佣他，这不仅是一种的观念的问题，在某种意义上已是一种人格的提炼与跨跃。 2．要学会有效地淘汰企业不需要的人员。终身雇佣，似乎是我们的“传统”，似乎也是我们企业组织对每个员工的一种“承诺”。但残酷的市场竞争，企业的生死存亡之维系，已不容许我们的企业经营者有任何“仁慈之心”。 3．要避免任人唯亲。用人以与自己亲近、关系好为标准，总觉得与自己亲近的人，对自己忠心，靠得住，放得心。不错，事业之初，或许真的需要一邦志同道合的亲朋好友，但是，当企业发展到一定时期，最初和你一道打天下，或许并不适合担任更高职务的管理工作。此时的你，能做到任人唯贤吗？ 4．另外，有必要避免任人唯“顺”、任人唯“资”，在用人的过程中，搞平衡，任用一个年轻的，就想方设法用一个年纪大的，……这些都会给企业带来不良的影响。经过实践，大多成功企业一致遵循：被市场检验、认可的能力、品德才是企业用人的最高标准。用人虽然不可求全责备，但企业根据自己的需要及发展目标，不拘一格大胆使用能促进企业发展的能者，却是天经地义的。 |
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