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| 觅优秀人才有赖策略 | |||||
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作者：佚名 人气：175 全球最全的财富中文资源平台 |
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优秀人才难觅，对高速成长的公司的经理们来说，这是个经常挂在嘴边的感叹。市场上具备条件的人才远远不够填补公司空着的工作岗位，而这就要求那些负有寻找人才之责的人必须更智慧、更果断。 哥特·斯图兹巴切(Gert Stuerzebecher)是德国媒体巨头贝塔斯曼公司(Bertelsmann)管理开发部副总裁，他向优秀人选推销公司的岗位，一如销售经理人员推销公司产品一样积极，“如果你想吸纳人才，就需要有知名度和品牌，求职者才能了解你是谁，你想干什么。” 他知道，许多年轻的专业人士希望在职业生涯开始阶段承担更大的风险与挑战，而且对大公司充满不信任。他也清楚，如今公司的人才竞争对手不再是消费者产品企业或投资银行，而是网络公司。“人才市场已经发生了改变，我们得在这个新的空间里推销自己。” 比如，斯图兹巴切会告诉候选人，贝塔斯曼“可以教会你许多事情，还能在最初就给予许多工作授权。”这家全球性企业经营的贝塔斯曼大学，每年为来自不同地区、从事不同生意的经理人员开办各种讲座。斯图兹巴切说：“也许有一个来自香港的音乐工作者，一个德国的出版商，不同背景的人在此交换想法，我们给予他们的只是业务上的洞察力，”而他们从彼此身上学到更多东西。 为了吸引具有企业家精神的人才，贝塔斯曼还向一些“孵化器”公司提供融资。斯图兹巴切说：“我们想为创业人士带来一些便利，”当公司和一些具有创新精神的企业家建立联系后，这些人最终可能与贝塔斯曼合作甚至成为公司一员。 斯图兹巴切的工作强度很大。为了招聘人才，他频繁参加各种业界会议，到美欧的商学院物色人选。他说：“我们可以利用开会或搞活动找到合适人才。”此外，他鼓励贝塔斯曼的经理人员雇佣一些特别有创意的人才，既使这些人目前并没有明确的工作目标。“如果想让公司顺应潮流，贴近市场，这些工作是必须的。我们得引进富于创新的人。” 芭芭拉·贝克(Barbara Beck)是思科系统公司(Cisco Systems)人力资源部高级副总裁，在招聘人才上她也有一套系统化的方法。11年前她加入思科时，羽翼未丰的思科只有44名雇员，而今已壮大到27,000名，并以每季度2,000-3,000人的数量增加着。 尽管如此，贝克承认，人才市场竞争极为白热化。她告诫属下不要找那些只是填充岗位的人，她说：“我们需要充满好奇心、摆脱传统思维的人，那些认识到人生必须不断充电的人，因为当今科技发展速度实在太快了。” 贝克和她的员工相信，思科的理想对象应该是“那些被动而非积极主动的求职者”。他们想要那些已经获得成功但并不知道自己需要挪窝的专业人员。为了找到这样的人选，她要求属下提供他们所认识的其他公司工程师的名单，然后由公司聘请的谘询公司出面请这些工程师参加聚会，对他们进行是否有意跳槽的试探。 贝克以及她的员工还创建了网页，吸引并筛选人才，并且推出一种“朋友推荐”攻势。他们声称，“如果你有朋友在思科，那么快些打电话给他们，如果没有，我们替你找一个。”找到这个网址的人士 以在网上递交申请表。思科一个月内在网上收到2万份履历，而招聘的人有三分之二是通过网络应聘的。招募队伍还时常出没于大学校园、人才市场、电脑会议和其他一些潜在人才最有可能出现的地方。 |
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