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| 招聘者3大误区 | |||||
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作者：佚名 人气：136 全球最全的财富中文资源平台 |
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高招低用 现在很多企业和单位并没有自己的招聘衡量标准，而是采取一般的社会标准。用人单位被买方市场的优势迷住了视线，在对自身人才需求并不清晰的情况下，片面追求高学历人才。结果，高职毕业生可以胜任的工作却要招本科或专科生，本科生和专科生能做的工作要招研究生，依此类推。高等人才不能实现人尽其才，人才高消费现象造成了人力资源的浪费。 坐等凤凰来 随着市场对高端人才需求量的增加，猎头公司业务繁忙，时不时有企业出大手笔网罗人才。广东一家公司开出50万元年薪招聘营销总监，但敢接招儿的没有几个，符合企业要求的更是凤毛麟角。国内不少大公司都有招不到顶尖人才的困惑。 我国是人力资源大国，又是人才资源的穷国，特别是高级人才，还相当短缺，这就使得许多企业有钱也招不到人才。要改变有钱买不到人才的状况，企业不能仅仅奉行“拿来主义”，可以尝试国外一些大公司的做法，走定职培养人才的路子，按照企业发展的需求计划，早做准备，与人才培养机构“指腹为婚”，从大学招生一开始就介入人才的培养，而不是一味地等着别人送“货”上门。 选聘效率低 “找个合适的人真难”，这几乎是所有招聘单位的抱怨。有个招聘单位一下子收到了500多封求职信，从中选出自己需要的人要花去人事经理相当的时间，看完档案后还有面试、书面考试、全面考查等，这样下来，一个单位若要招上十几个人不仅需要人事部门全力以赴忙上个把月，行政、技术、具体用人部门和主管领导也得花费一定时间。而与投入到招聘工作中的时间和人力、财力相比，招聘的效果却未见得如意。 要提高选聘效率，需要规范化的制度和程序化的操作，并以“两库”做支撑，一是建立人才库，作为日常的工作，随时发现人才随时补充，补充的渠道可以是内部职工推荐、求职者自荐及网上和人才市场的信息；二是设立题库，像高考一样，根据本身的业务特点，设计出笔试和面试的通用题型，每次招聘，信手拈来，或稍做调整补充即可使用；三是招聘人员要熟悉招聘程序并熟练运用招聘的技术手段。 |
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