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| 三井让应聘者选公司 | |||||
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作者：樊未晨 人气：129 全球最全的财富中文资源平台 |
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记者：简历是一个应聘者进入公司的第一关，以您的经验什么样的简历容易脱颖而出？ 王维岭（三井物产（中国）有限公司业务副总经理）：我首先要明确的是，从挑选简历开始，应聘者就已经进入公司的考察过程。应聘者撰写简历的方式、内容、措辞、制作的用心程度等都会成为招聘人员对应聘者的考察项目。应聘者一定要记住：认真对待投出的每一份简历。 从篇幅上看，最好只有一页纸。要在简历中体现出效率原则。 从内容上看，第一部分是与应聘者有关的必要信息，如：姓名、年龄、性别、户籍、学历、专业、联络途径等，这些信息都要放在醒目的位置。 记者：您特别提到了简历中要注明户籍，公司十分看重这个问题吗？ 王维岭：我们更希望聘用北京户籍的应聘者，这只是为了管理上的方便。但也不是绝对的，最近几次招聘，我们已经开始尝试招聘外地人员。招聘外地员工对公司来说是件好事。首先，公司选择人才的范围扩大了；其次，外地员工有很强的“站稳脚跟”的愿望，他们工作会稳定，而且会把更多的精力投放到工作中来；再有，与北京人相比，他们对工资待遇的要求相对低一些，这样可以降低公司的经营成本；第四，随着外地员工的加入，异地文化与公司文化交融，可以形成了风格多样的工作氛围。 记者：除了这些必要的个人信息之外，简历中还应包括哪些内容？ 王维岭：简历的第二部分内容是学历。 这部分内容不要写得太多，主要包括大学的经历即可。每一段经历只要写清楚学校名称、所学专业和起止年份就可以了。 对于应届毕业生没有必要把所学课程全部列出，只要写出所学专业就可以了。请放心，招聘人员有过很多招聘经历，只要一看专业马上就能知道你都受过哪些专业训练了。 另外，如果在校期间参加过社会实践，可以把能体现个人能力的主要活动列出。 记者：那么第三部分应该是什么内容？ 王维岭：简历的第三部分是工作经历。这部分也要尽可能简单，只要写注清楚工作单位的名称、每份工作的起止年份、在工作中承担的主要内容就行了。 记者：一些应聘者比较多地描述自己的工作业绩，您觉得这样做有助于您更多地了解他吗？ 王维岭：个人业绩的描写有必要，但要排除过多的水分。 其实我们更希望应聘者提供每个受聘单位的性质。因为，不同性质公司的业务操作水平不同，提供了这个信息后，我们能很方便地了解到你可能受到过的职业训练，并能判断你与本公司的文化、业务等是否能较快地接轨。 我们还希望应聘者在提供职务的同时，再提供公司的规模。相同的职务在不同规模的公司“含金量”截然不同。 记者：除了学习经历和工作经历外，不少应聘者会在简历中描述自己的爱好和兴趣，您认为有必要吗？ 王维岭：一份合格简历应包括的第四大部分内容就是个人爱好、能力及个性特征。 人的爱好大 可分为两种：一种是纯粹消遣性的业余爱好，另一种是能体现自身素质的爱好。应聘者在撰写这部分时应把重心放在后一种爱好上。比如：英语水平、专业技能、担任过的职务、参与过的社会活动、计算机水平等。 记者：公司喜欢录用本科生还是研究生？ 王维岭：我们喜欢招收本科毕业生，他们的年龄基本在25岁以下，年轻，而且可塑性较强。基本不招聘应届硕士和博士，因为公司很难给应届硕、博士定位。让他们领导别人，但是他们缺少必要的实际工作经验；让他们接受别人领导，他们又感到有些委屈。但是公司欢迎有工作经验的硕士。 记者：面试中您通常会如何考察应聘者？ 王维岭：我觉得面试是双向选择过程，所以，我通常会先让应聘者“选公司”———由我来介绍公司的企业文化、组织结构和业务范围等，让他们先判断公司是否适合自己。这样做还可以让应聘者在我的介绍中放松下来。 记者：薪水问题是应聘者很关心的问题，但是很多人不知道如何提出，您能给些建议吗？ 王维岭：当然不应作为第一个问题提出。但也不能不提出。一个人的薪金要求在一定程度上代表着应聘者对自身价值的评价。问题的关键不在于什么时间提出，而在于如何提出。 面对这个问题，有的应聘者为了表示谦虚开出低价，但自己很不舒服；而另一些人为了留有讨价还价的余地开出高价，但公司难以接受；还有些人灵活些，提出一个薪金的范围，虽有了商量余地，但也不精彩。这些做法都不够自然、不够现实，很像在自由市场任意要价，看不出应聘者是以什么为依据提出的要求。 在回答这个问题时一定要经过思考，既对自己负责也要对公司负责。比如：“如果让我直接提出薪水要求恐怕会偏离公司的新酬体系，不太现实。我相信公司会有一个良好的薪金体系，同时我也相信公司会鼓励那些有才华的人。如果您能给我些建议，将是很大的帮助。” 记者：公司有没有专门的培训机构？ 王维岭：公司没有专门的培训机构，与培训有关的事宜是由人事经理来负责的。 公司现在的培训项目基本都是根据业务部门的需要而进行的。当与业务有关的新法规等出现时，我们会专门找相关部门的专家到公司来开讲座，公司中与此相关的人员都要来听。培训结束后，员工要向公司提交一份培训成果报告。 另外，公司每年都会根据业务需要向员工布置课题，为了完成课题员工们必须进行学习。因此，在完成课题的同时，员工也完成了一次业务进修。我们认为这种带着实际问题学习的方式更加有效，这也成为公司特有的一种经济实惠的培训方式。 记者：无论采用哪种培训方式，公司都会有成本投入，公司一定不希望一个刚能独立工作的员工跳槽走人。对此，公司有没有限制措施？ 王维岭：以前对于出国培训的员工，公司规定他必须为公司服务三年后再离开。但随着通讯技术的发达，必须出国参加培训的项目越来越少，现在公司对员工的跳槽没有明确的限制。 无论员工怎么流动，公司通常会有自己的人才战略。与欧美公司相比，日本公司在这方面投入较少。三井（中国）在决策上对中方员工的依赖性较小（这是部分 本公司的共同特点）。因此，没有制定过专门的留人措施。 记者：我们都知道外企是人员流动相对较大的地方，他们为什么还会频繁跳槽？您能谈谈自己的看法吗？ 王维岭：应该说这是市场环境造成的，人是人才市场的商品，是商品就有自身的价值。这种价值的直接表现就是工资。随着中国加入世贸组织，市场进一步放开了，人们的这种意识随着加强了，外企员工的这种市场意识无疑更强些。现在年轻的外企员工流动更频繁，他们正处在寻找自身价值最大化的过程中，因此更有可能流动，而年纪稍大的员工经过几年的调整已经基本调整到位，稳定性更强了。 记者：我知道在来三井（中国）有限公司之前，您是一位大学教师，与在大学相比，您到外企后最大收获是什么？ 王维岭：最大的收获就是视野开阔了。以前我只是在一个窄的空间追求纵向发展。现在视野开阔以后，觉得自己的发展面更宽了。 |
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