|
您现在的位置： 新语文 >> 人力资源 >> 招聘培训 >> 正文 |
|
|||||
| 提拔人才有良方 | |||||
|
作者：佚名 人气：173 全球最全的财富中文资源平台 |
|||||
|
获上司赏识，频频升职加薪，真的代表你能胜任某个更高职位吗？“Peter Principle” 道尽不少企业安排员工升级的问题，但在缩型成风的今天，无论个人与企业，对此也有检讨的必要。 上司的主观愿望与你的“能力”是否相称，只有阁下最清楚。然而由Dr. Laurence J. Peter及Raymond Hull合著，於1969年出版的The Peter Principle：Why Things Always Go Wrong一书所述的“Peter Principle” 最能一矢中的。它的原则是：In a hierarchy every employee tends to rise to his level of incompetence. 在今天企业精简人手成风的形势下，过去因为企业扩展而升职的行政人员，是时候检讨自己是否物有所值了，否则日後只能面对“爬得越高，跌得越痛”的恶果。 重视能力的年代 正如香港科技大学MBA课程Director Dr. DeKrey较早前跟Central谈及招收MBA学生的原则时表示，科大收生跟大企业聘请人才一样，要求的是多方面的capability，亦相等於Dr.Peter说的competence。然而请你抚心自问：“我可曾遇过办事能力不足的雇员或管理人？而他们当中又有多少个最後给辞退收场？”相信很少很少吧！多数的情况是，企业只会把他们从一个做不来的岗位，调迁到另一个也是做不来的岗位。Dr. Peter称，这种便是假升职；又或者把这些人安插在其他部门中，给他们一个同级但衔头更长的职位。 最近，美国作家James Parker在Folio Special Source Book 撰写的一篇文章The Pros and Cons of Promoting from Within，道尽Peter Principle为何会在某些职位或行业中特别明显，而Parker主要论述的是出版行业。 “当某人在他所处的工作范围内成为专才，而且非常热爱那工作性质，他越热爱，便越难胜任或适应管理工作。”本来各有专长，工作表现良好便应升职，看来理所当然。不过，James Parker却指出，当人晋升至某个层次，需要在管理工作上瓣瓣精通，这些专才便无能为力。因此，很多时在出版社中会发现一名好记者无法当好编辑工作、一名好编辑无法提供有效采访方法。 选拔人才的要诀 既然如此，决策层又应如何选拔人才呢？应在内部晋升抑向敌方的精英招手呢？James Parker对此提供以下宝贵意见： 1. 找出下属的工作动机 他是为实质回报，抑或想晋升至管理阶层呢？ 2. 员工是否安分守己 如果某一工作范围的专才只对目前工作性质有兴趣，还是给他金钱回报及赞赏他们好了。 3. 创造内部晋升阶梯 在不影响专才工作的情况下，在原有工作范畴中把他晋升，例如他本来是research writer，大可把他升为senior research writer。此外，改善他的工作环境也是另一种提升地位的方 。 不过，可能仍有决策者认为很难决定哪些专才可担任管理工作，哪些应继续留在原位。其中一个可行的选拔方法是，试给他负责一个涉及管理技巧的项目，以成绩作取舍。此外，上司亦可从员工在会议讨论问题时的表现，来衡量他是否适合晋升成为管理层，例如他能主动提供一些题材及意见，甚至愿意担任不同性质的额外工作。 4. 重视经验 由於远见很多时来自经验，即使有经验的经理亦很难有真正的远见，别因为一些经验丰富的员工不知道出版业未来十年的发展而放弃他们。 5. 注意行政人员与下属的关系 成功的行政人员大多能分辨下属的强弱点，然後配合公司发展分配工作，引导他们迈向公司的目标。因此，决策层要注意中层管理者与下属之间的关系。 6. 别吝啬培训 在办公室以外的培训，能有效刺激管理人员迈向公司及个人的理想。 倘若决策层最终未能在内部找出合适的人选，往外求材是唯一方法。然而，James Parker指出，决策者不一定要向竞争对手挖角。事实上，它们亦可考虑出版界以外的人选。 他提点决策者，别只看求职者的履历，应致电给他的前上司，问一些明确的问题，例如“你可否告诉我X先生成功完成的其中一个工作项目吗？”，又或“你认为他在哪方面需?要改进呢？”，这样才最能保确你所拣选的人才是capable的。 选拔人才根本没有任何固定方程式，最终要决定的是人选本身及职位的需要。但要忠告那些当了“Peter” 多年而不自知者，跌下来也不打紧，快快找出“死因”吧！ |
|||||
| 财富论今——新的理念 心的飞越 | |||||
| | 设为首页 | 劳动创造一切，财富造就神话 | |
| 财富论今－http://cf.xinyuwen.com 苏ICP备05013302号 | |
