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| 怎样成功的选聘人才（上） | |||||
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作者：佚名 人气：140 全球最全的财富中文资源平台 |
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说出烟缸的5种用途：在2分钟内讲完"天龙八部"的故事情节；设法把价值1元钱的茶叶8元卖出；10个人组成一个团队，然后编制并演唱歌曲……这些都是招聘单位给应聘者出的考题。虽然这些选拔方法有待探讨，但它们引发我们去思考：公司究竟应该如何去开展选聘活动？ 如今，人力资源越来越成为企业获取核心竞争优势的重要的资源之一。而人员选聘是企业获得人力资源补充的重要渠道之一，也是外部人才进入企业的唯一通道。因此，成功地开展选聘活动也就是显得更为重要。 然而在现实生活中，许多企业的人员选聘活动和选聘结果往往并不令人满意。如何保证成功的选聘呢？ 一、 增大库存 虽然美国西南航空公司在1993年只录用了2700名员工，但是公司却面试了1.6万名候选人，处理了9.8万份简历；在1994年只录用了4000名员工，但处理了12.5万份简历。按照西南航空公司的观点，虽然为吸引人才而对简历进行筛选，对候选人进行评价的成本很高，但是这是公司成功进行人才选聘所必须的第一步。 要保证选聘活动的成功，企业首先必须建立自己的人才库，尤其是对于高级管理人员和高级技术人员更是如此。如果总是等到需要的时候再去寻找候选人，就可能花很长时间也找不着合适的人员；或者不得不降低对人才的要求，以便尽快填补职位的空缺。 建立人才库的目的就在于，任何时候公司出现职位空缺，都能在最快的时间内找着合适的候选人来填补。为了做到这一点，公司必须经常性地对人员的需求情况进行分析，提前发布公司的招聘信息以吸引人才，而不应等职位上出现空缺之后再去考虑吸引人才。尤其对于那些关键的职位或者劳动力市场供不应求的职位，更应该早作准备。 现在，发布招聘信息的渠道多种多样，包括公司的主页、各种招聘网站、人才招聘会、校园招聘会、猎头公司、员工推荐和其他的广告媒体。一般来说，可以考虑在公司的主页上开辟一个专栏来发布公司的招聘信息，最好能把公司所有职位的招聘信息都放上去，并注明全年招聘，而对那些近期需要招聘的职位可以单独注明。至于其他媒介，则应该针对每一种媒介自身的特点，根据所招聘职位的特殊要求、成本和效果来确定采用哪种媒介。但不管选择何种媒介，一定要让人感觉到公司能给他们创造理想的工作环境，并提供良好的福利待遇，以吸引他们愿意来公司工作。如果参加现场招聘，招聘人员一定要注意自己的言行举止，给应聘者留下良好印象。 一旦获得有关应聘者的有关材料后，公司一定要认真对待，详细了解应聘者各方面的信息，并确定进一步评价的人选。然后，根据评价的结果来决定是否录用。如果应聘者表现特别优秀，而公司又确实没有相应的职位空缺，就应该把应聘者加入公司的人才储备库，以便公司将来有职位空缺时能及时与应聘者联系上。 二、 优化指标 一般而言，招聘人员总喜欢根据应聘者的学历和工作经历等来进行判断。这往往有失偏颇。所以，在进行选聘之前，一定要进行科学的分析，来确定应聘者的哪些特征对于出色地完成工作特别重要。 首先，必须明确公司希望任职者所承担的任务角色，即公司需要任职者从事哪些方面的工作。一方面要考虑任职者近期需要从事的工作，另一方面也要根据公 业务发展的需要，考虑一段时间之后任职者需要从事的工作。 然后，就可以通过对该职位的上级、前任、同事和客户进行访谈，来找出任职者要完成工作任务所必须应付和处理的关键事件。比如，市场经理可能必须应付和处理的关键事件包括：对竞争对手意外的产品降价做出反应；做出产品的市场定位；招聘、培养和留住有潜能的产品经理等等。 接下来，根据关键事件，就可以确定对应聘者的评价指标，即胜任特征（Competency）。比如，需要某方面的技术知识；知道如何去激励员工；具备较强的分析能力等等。同时，还需要考虑这些评价指标能支持公司文化。另外，还应根据应聘者即将进入的工作团队的综合指标，适当调整对应聘者的要求。考虑到迅速变化的竞争环境和团队工作模式，一般还应考虑加入学习能力、团队合作和创新能力等评价指标。 比较特殊的情况是，在所有评价指标中，公司应该特别注重那些难以通过培训来改变的评价指标。比如，美国西南航空公司就曾经拒绝过另一家公司跳槽来的飞行技术特别优秀的飞行员，因为这名飞行员的工作态度不是很好，而团队合作和服务意识等却很难通过培训来改变。同样，PeopleSoft公司在选拔MBA时，与候选人是不是一个团队成就导向的人，关注他们在业余时间的主要活动，以及生活哲学等。而非常不同的是，国内很多公司往往过分注重与工作任务相关的技能。 |
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