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| 干部能上能下问题的探讨 | |||||
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作者：佚名 人气：253 全球最全的财富中文资源平台 |
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干部能上能下是干部管理的一项基本原则。目前，干部能上能下问题还没有得到根本性的突破，工作中一方面是不合格的干部占着职位难以下来，必然导致合格的干部难以到位，另＿方面，干部的“下”也不规范，没有可操作性强的规范化管理机制，主观性较强，往往导致矛盾激化。 一、干部能上不能下的主要原因 领导干部的人事管理权出现断层，责权利不相符是干部能上不能下的主要原因。 1、只“提”不“下”，人浮于事，因人设事，精简人员势必牵涉到社会矛盾纠纷激化问题。 2、用人不管人.单位领导只用人但不管人，上级领导或组织部门管人但不用人。往往是“看得见的管不了，管得了的看不见”，最了解干部的第﹁线领导没有人事权。 3、不正之风盛行，个别领导不敢对不合格干部进行有效的处置，怕“拔出萝卜带出泥”。 4、制度不健全。表面上看，各种制度琳琅满目，但实际上，各种制度缺乏可操作性，只能是纸上谈兵，难以落实到位，而且各项制度缺乏必要的系统配套。如公务员制度中，15天无辜矿工后可以开除，但开除后的工作如何处理，以前的工龄等等问题不解决，这一项措施就难以落实到位，难以执行。 5、考核方法不完善、考核标准不规范。职能转变滞后，干部考核中经济成分过多，除违法外其他的违纪违规问题，在规定标准方面往往比较笼统，不确定性较大，让人难以准确评定，导致执法过程中的主观随意性较大，致使一些规章制度形同虚设。比如赌博问题，干部在什么情况下算是赌博，对赌资等有无界限等要详细确定，减少执法工作中的随意性；又比如什么是不合格干部、不胜任现职干部等，概念界定含糊不清，伸缩性较大，给处置不合格、不胜任现职干部带来了较大的困难，同时，“逆淘汰”现象又可能导致干部下得不科学、不规范，不公平，引起较大的矛盾纠纷，不仅有可能失去人才，而且容易失去社会稳定的基础。 6、没有完善的社会保障体系，干部下调后难以保障其最基本的生存需要，也是导致一些“下”的措施形式化的主要原因。 7、监督机制不完善，难以有效地对各级干部实行检查督促。从近期查处的领导职务犯罪的案例中来看，偶然被查处来的占了一定的比例，不是通过监督机构正常运作发现的案件仍占有一定比例。 二、措 施 当前我国人事制度执行过程中，最缺乏的不是制度，而是在于现有制度可操作性较差，执行不严、执行不力。解决干部“下”的问题，关键是要建立起一套适应形势发展要求的领导干部“下”的机制，建立健全责任追究制度，确保每一个职位责权利都相符，真正实现人力资源的优化配置。 1、解决思想观念方面的问题。正确对待“上”与“下”，营造良好的社会氛围。要做到头脑清醒，正确对待。干部能上能下工作来不得半点形式主义和官僚主义，不能追风跟潮，做表面文章。解放思想要有针对性，转变观念要具体化。干部的“下”，不是无原则的下，近期，部分地方提出要改变“上荣下辱”、“下必有过”的旧思想等，值得商榷。“上荣下辱”如果是讲在上位的人认为自己尊贵，由此瞧不起下层的广大阶层，那显然是错误的，但如果用到干部能上能下方面讲，有功则赏，有能则 ，应该是件光荣的事情；而“有过”本身就不是一件光彩的事情，必然要罚、要下。从这一点来讲，“上荣下辱”应该是正常的事情，一个人如果没有明确的荣辱观，是非不分，奖罚不明，甚至弄出“上辱下荣”来，必将扰乱正常的干部人事制度。没有规矩如何能成方圆？又比如“要改变‘下必有过’的旧思想”的提法，就更是令人疑惑，难道干部“下”就可以不问原因随意而“下”？每个干部“下”都有不同的原因，但不外乎因不适合于现在所从事的某项工作，不论是年龄原因，还是身体原因，或是品德素质的原因，总得有一个不称职、不合适的原因。解决干部能上能下问题，思想的解放、观念的转变是前提。干部“能下”是新时期社会发展的需要，是改革的需要，但绝不是无原则的“下”。干部四化的要求是国家对干部的前提要求，但在一些具体问题方面，则不宜以年龄、性别等条件进行硬性要求，不仅要看年龄还要看精神，还要看具体表现。 2、责任到人，奖罚分明。要遵循行政机构管理原则，责权利相符，不越级管理。领导干部职责之一就是用干部，为此要明确各级领导干部人事管理权的责任范围，健全仲裁机构的职能，确保具有一定权限的负责人在有效监督的情况下，真正能行使自己的人事管理权限，使其有职有权有责。 3、加强制度建设，确保不合格者该下时能下得来。 （1）明细不胜任现职干部的标准，确保不胜任干部下的规范化。违法干部必然是不合格干部，这已经没有什么歧义，对违法干部的处理目前已经基本进入正规，在此不再赘述。除违法外其他的违纪违规问题，在规定标准方面需要规范、细化明确，一般不使用笼统、不确定的词语，以避免执法过程中的主观随意性，确保所定的各项规章制度切实有效。比如干部在什么情况下算是赌博，对赌资等有无界限等要详细确定。 不合格干部的标准，应分为两大类： 一是一票否决类，即犯原则性错误一类。道德品质低下，生活作风不检点、不健康，有赌博、吸毒等不良嗜好；欺骗组织，邀功诿过，虚报浮夸，骗取政绩；信誉度差，外借贵重款、物（如1000元人民币）长期不还，难以遵循公民基本的诚信标准；政治观念不强，在重大政治斗争和大是大非面前，立场不坚定，有违背四项基本原则的言行；有以权谋私、为政不廉行为，挪用公款为个人使用，将本人或亲属本应由个人支付的费用，到下属单位或其他单位报销；贯彻执行党的路线、方针、政策不力，搞狭隘的地方保护主义；无正当理由，拒不执行组织分配、调动、交流的决定，在规定的时间内不到任。特别是随着政府职能的转变及我国社会、文化、经济等的发展对国家公职人员素质的要求，更应该将干部品质素质作为一票否决的基点，对干部进行严格要求。对于有原则性错误、品质恶劣的人，如参与“嫖、赌、抽”活动，及个人信誉很差、欺上瞒下、吃拿卡要的，要坚决清理出国家公职人员队伍，确保国家公职人员队伍肌体清洁。 二是一般性标准。根据各地具体情况，可分为： 思想政治表现方面：政策水平不适应现职工作需要，在解决问题的过程中，执行政策出现失误；缺乏大局意识，对上级指示、决策拖延不办；党性观念不强，思想意识不端正，搞小圈子、拉帮结派。 组织领导能力方面：业务水平和知识水平低，影响正常工作的顺利开展，经常出现工作失误；工作作风简单粗暴，能够解决的却久拖不决，导致矛盾激化；决策不民主，独断专行，个人说了算，没有科学论证， 功近利盲目决策，造成不良影响和损失；组织能力欠缺，难以驾驭全局，对全局工作或分工没有具体落实，工作出现失误；对所管辖的干部放任不管，造成多人违法违纪，受到纪检监察部门追究处理。 工作实绩方面：因主观原因未完成年度工作目标；没有履行岗位职责，给单位、国家造成损失；严重不负责任，使国家、具体财产遭受重大损失；非客观原因造成的工作明显滑坡；由于工作疏忽，致使发生重大失密、泄密事故。 廉洁自律方面：利用职务、职责上的便利，占用公物不还或者为亲友经商办企业谋利益；违反规定，经商办企业，参与其他赢利性活动；违反规定，公款旅游、参与用公款支付营业性歌舞厅、夜总会等娱乐活动，或者以其他方式挥霍浪费国家、集体财产等。 其他方面：年度考核时民意测评不称职票超过三分之一（应与本单位实际情况相结合，经有关部门按照规定调查核实定论后）；当年因与职务、职责行为有关的错误而受到党内处分、行政处分；因年龄、身体等原因不能履行岗位职责或不能坚持工作。 对于有以上问题的国家公职人员，应制定符合实际的明确的规章制度，依法按规定处理。 （2）尽快建立不合格干部待岗分配制度。对于不合格干部，不论是什么原因，都需要尽快予以调整。应尽快建立不合格干部待岗分配制度，首先让有争议的干部先能下得来，然后对于处理要求仲裁或通过法律手段区分责任。避免干部因为纠纷旷日持久，影响正常工作的进行。 （3）健全责任追究制度，减少失职、渎职行为的造成的过失成本。现在处理的职务犯罪人员中，有相当一部分比例的并不是通过监督机构正常运作而发现的。为此就要建立健全责任追究制度，做到纪律严明、责任分明。建立健全完善的监督机制和精干高效的监督人员队伍是确保干部工作中各项制度正常有序运行的基础和前提。 （4）建立实绩考核制度。改善现有的干部考察考核方式方法，杜绝干部考察考核过程中的形式主义、官僚主义现象，防止奖励目标过于超前或不切合实际导致的干部考察考核失实问题的出现，严禁“数字出干部”现象发生。要明确“不拘一格用人才”并不能削弱对干部的监督教育和原则性的标准要求，听其言观其行；不仅要考核干部的显绩，同时要把干部的工作放到整体工作之中进行全面考察；不仅要考察干部的工作能力，更为重要的要考察干部的品德素质，生活作风，要特别重视群众的公认度。 （5）完善党纪政规。健全、完善公务员行为规范，有错必纠，有错必罚，严肃工作纪律，切实在国家公职人员中形成“热炉效应”，保证党纪政规的威慑力量。让每人清楚惩处标准，时刻提醒自己，自查、自纠、自省。 （6）建立健全独立完善的监督机制和组织群众监督体系。 首先要加大监督力度，不仅要监督制度的执行程度，还要监督监督者，使领导干部行为公开化（涉及国家秘密等除外）。仅有制度还不行，关键在于制度的执行和落实。 其次是制定监督人员管理条例，完善监督机制。监督机制的设立要能约束所有人的违规行为，而不是以人的觉悟为基础，应以严于一般干部群众的要求，加大对领导干部的监督力度。一方面要建立监督者被监督的机制，确保监督机制正常运行，监督人员依法监督；另一方面，加大具有监督职能的部门和工作人员的监督权力，实行条条管理，重奖重罚 重奖即是高薪聘任，以高出国家公务员平均工资的高薪，给其创造宽松的工作生活条件；重罚即是对于肩负监督责任的监督人员，不论是什么原因，凡是失职渎职的，均直接进行待岗处理，并且上“黑名单”，不允许再次进入干部监督行列，对于违纪违法者加重处罚。 再次，要健全仲裁申诉机制，必须有一个说理申诉的地方和机会，要防止一些手中握有实权的人借干部能上能下拉帮结派、排除异己，搞打击报复，形成“逆淘汰”现象。否则，必然造成人事管理制度的混乱，甚至给打击报复、胡作非为者以依据，是“说你行你就行，不行也行；说你不行你就不行，行也不行”的又一翻版。 4、建立和完善社会保障体系，加大社会保障制度的实施。对于最低生活保障，养老保险、大病保险等社会保障问题的解决，可以有效地减少因为被处理就有可能使当事人陷入极端贫困的现象发生，提供宽松的大环境。 5、确保干部下得规范，下得公平，让“下”者有其位，退者有其用。 随着改革的深化及社会保障体系的完善，干部能上能下必然成为一种极其正常、自然的事情，但从目前情况来看，如果干部“下”后渠道不疏通，相关制度不配套、不完善，对下去的干部没能给予妥善安置，使其下无保障，下无去处，就会增大干部能上能下的阻力，不利于干部能上能下制度的有效实施。 一是要坚持调整前的干部谈话制度，由主要领导对“下”的干部讲清楚下的原因和理由，教育他们正确对待职务变动，经受住名利的考验或吸取经验教训，更为重要的是要让干部具有知情权，避免冤枉干部； 二是根据能级相称原则，合理安排下的干部工作。对不胜任现职干部和犯一般性错误的干部，不能“一棒子打死”。对于有明显变化，改正缺点错误的干部仍然予以任用。 三是对待下调的干部要多方关心和爱护，要以情感人，了解其工作、生活情况，掌握其思想动态，让下调的干部体会到社会主义大家庭的温暖，而不是一推了之，不管不问。 四是在干部待岗期间，要重视他们的培训教育工作，为其重新走上新的岗位奠定基础。为实现干部能上能下的运行机制创造良好的外部环境。 “贤能不待次而举，罢不能不待须而废。”干部能上能下问题能否真正得到落实，关键还在于各级领导干部能否真正践行“三个代表”，成为三个代表的忠实实践者，否则，再好的制度也只能是纸上谈兵。（朱新峰） |
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