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| 潜能在绩效管理中激发 | |||||
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作者：保明 敷子… 人气：257 全球最全的财富中文资源平台 |
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乐陵供电公司供电区域有６５万人口，年用电量不足３亿千瓦时，人均电量相对较低，这对一个有着６００多人的供电企业来说，其发展环境并不宽松。然而近一年来，该公司把企业的基本目标和长远目标与职工的切身利益联系起来，使职工动机的一致性得到整合，从而把职工内在潜能最大限度激发出来，促进了职工与绩效管理理念的互动。前三季度，他们累计完成售电量２．２８亿千瓦时，同比增长３０．５％，销售收入和利润同比增长２９．６６％和３１．８％，均创历史最好成绩。 如何在环境不宽松的情况下取得如此进展呢？公司党委书记、经理石磊认为，在当今这个日新月异的时代，企业的内外部环境无时无刻不在发生着变化，我们的管理不能一成不变，也必须要与时俱近，讲究人本管理。只有这样，才能够激发职工的工作热情。 岗位晋级 业绩说话 “谁羡慕一线人员拿的钞票多，可以申请下基层。”这是如今在公司机关最流行的一句话。收入高不高，业绩来说话。 这个公司首先结合实际，测算出各岗位工资，拉开级差，差距一般在２００元以上，把此作为激动职工发挥潜能的一项重要举措。一线职工工作环境艰苦，那就提高待遇，比机关人员高出一个级差；野外施工工作量大，那就比在室内工作的高出一个等级。同是野外作业，收入也不一样，过去登杆作业比较辛苦，可与其他岗位级别一样，因此大家也就积极性不高，现在他们就拉开档次，付出多收获就大，这样就大大激发了职工的工作热情。农电工管理也是如此，他们开展了“星级”电工组评比活动，对连续３次评比前５名的电工组颁发奖牌，农电工晋升１级工资。如此一来，谁都没有了怨言，经常在野外施工作业的李加春说：“收入和贡献挂钩，多干活心里不憋屈，收入少的也没怨言。” 人都是有上进心和荣誉感的，他们抓住这一人性特点，出台办法激发职工潜能，给他们创造实现人生价值的舞台。“有为就会有位”这句话在该公司颇为时尚。在中层干部选拔使用上，他们就实行竞争上岗，除了几项必要条件外，最关键的就是个人工作业绩和能力，只要你有成绩，那这岗位就是你的，但是有一条，别人能力超过你了，那也没啥商量，让贤。如此这般，让职工（包括农电工）工作有了奔头，追赶有了目标，工作积极性空前高涨。今年以来，已有５名农电工因为工作出色而担任供电所正、副所长和安全员等职务。 奖惩兑现 指标衡量 绩效考核的是人，所以只有让员工全部参与才能保证绩效考核的合理性，才能确保该项工作正常开展。该公司制定的《全员绩效管理考核办法》，就是广泛征求职工意见，在大家都认可的情况下出台的。 考核内容细致到每一个岗位、每一个工作细节，并且都根据实际情况制定了相应指标，完成工作标准在指标以上的就奖励，在指标以下那就受罚。指标通过文件下发，人人心里都清楚，自己工作应该干成什么样，别人该配合成什么样，一切皆有标准，这样也避免了工作中的推诿扯皮现象。同时，在考核办法面前，人人都是考核官、人人都是被考核者，不仅环环相扣、互相制约，而且责任明确。为体现公平、公正，他们还成立了“经济责任制考评监督小组”，每月在各单位互检、互查的基础上，由监督小组抽查，核实考评情况的真实性、准确性，最后严格奖惩兑现。今年８月份，公司了解到线路树障较多，就要求各供电所分头清障。 于客观原因，有３个供电所没有在规定时间内完成任务，这时考核办法的威严显示了出来，这３个所的所长、副所长、专工和一般人员按照６０％、５０％、４０％和３０％的比例予以处罚，受罚人员没有一句怨言。他们说：“制度是自己定的，违反了就该受处罚。”而按时完成清障任务的供电所职工，都普遍产生了一种实现自我价值的成就感。 制定制度的目的是激励人，如果造成互相排挤的局面，那结果将会适得其反。为造就一个团结奋进的集体，该公司的考核制度规定，虽然考核到个人，但考核结果以所在部门为单位，个人的成绩将直接影响到整体考核结果。所以，这就需要大家互帮互助，团结一致，从而大大提高了职工的团队精神。比如农电工“星级”评比就以组为单位，每一个成员的成绩都会对整体成绩产生影响，所以，工作起来，他们也就格外的“抱团”儿。 实行绩效考核，职工切实得到了实惠，同时也最大限度发挥出其潜能，企业也就自然实现了发展。最后，石磊告诉笔者，绩效管理要想取得实效，必须遵循一个原则，管理者要信任每位职工，要把企业发展的目标明确告诉职工，让职工明白企业管理的终极目标，还要把企业发展的综合效益告诉职工，因为企业的分配不可能是一律平均。 人心思上，企业兴旺。乐陵供电公司认真探索着前进的道路，努力营造适合职工的工作环境，为职工搭建起施展才能的舞台，极大鼓舞了职工干好本职工作的信心和干劲，同时也促使企业驶入持续健康发展的快车道。 |
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