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| 国企老总年薪制：进步与不足 | |||||
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作者：佚名 人气：149 全球最全的财富中文资源平台 |
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改革开放以来，在确定企业经营者收入分配标准问题上，经历了几个阶段：打破平均主义作法——等于职工平均收入的2－3倍——一次性重奖——等于职工平均收入的3－4倍——试行期股制、期权制——推行年薪制。总之，这一过程可以概括为：对国企经营者从奖锦旗到奖轿车再到实行年薪制。 经营者收入在实践上改革的同时，在经营者收入理论上也取得了重大突破，即从单一按劳分配——按劳分配为主体、多种分配方式并存——按劳分配为主体、按生产要素分配——按劳分配为主体，各种生产要素按贡献参与分配。由于企业经营者的劳动属于脑力劳动、管理劳动，而且是复杂程度较高的脑力劳动，有的经营者还有科技劳动。他们理应得到较高的收入，以体现党的十六大提出的“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的精神。 但任何新生事物总是幼稚的，总有欠完善的地方，年薪制同样如此。当前亟待解决的问题有以下几个： 1、国企老总的收入定位是用市场办法还是沿用传统的行政办法？无疑，社会主义市场经济决定了不允许继续沿用老办法，不能再由上级发布行政指令，搞人治。顺理成章的应当由公司董事会来定夺。 2、对老总拟实行年薪制，那末，年薪的标准应当是多少？标准是由上级主观确定还是由市场定位？合理的办法必然是通过市场，参照发达市场经济国家中大多数同类企业的年薪标准，按照人民币当年汇率，作为参照系。 3、老总年薪的结构比例如何分布？即使是同类企业，也有许多不可比的因素，所以必须对影响老总收入的直接因素加以分解，诸如经营者岗位能力（大企业经营者的能力大于小企业经营者）、企业经济效益（上缴利润、出口创汇、股票指数）、市场竞争和风险程度（竞争性行业和垄断行业很不一样）、经济责任（资产保值增值程度）等，以及各因素所占比重大小（行业不同，所占比重也不一样）。显然，经营者年薪是一个复合概念，既有固定部分（依据岗位能力），更有弹性部分（效益和风险）；既有近期部分，也有远期部分（如股票期权）。 4、谁是经营者，即经营者的范围有多大？ 顾名思义，经营者应是公司经理，这也是国际通行认可的范围。国企董事长属于老板代表，一般通过行政任命产生，理论上不属于经营者。但实行年薪制的所有国有公司企业都给了董事长以经营者同等待遇，给予数额一样可观的年薪。而且接受者心安理得，似乎俨然成了经营者。还有副职、企业工会主席、纪检领导干部等党、政、工会干部往往也都享受了经营者的待遇。如此算来，经营者年薪总额远远超出了理论数额，若与发达市场经济国家同类企业相比，无论是同劳动生产率比、还是同资金利润率比、同工资利润率比，“年薪制效益”肯定远低于国外同类企业。 上述四个问题表明，我国的年薪制才起步，带有很大的平均主义色彩和行政性因素，受益者在取得市场经济利益的同时还保留着计划经济的某些利益（汽车、住房、职务消费等），显然还是粗线条的，反映了市场经济体制走向完善过程中的某些问题，也反映了部分经济干部市场经济理论素养的不足。 这就足证，我国国企实行年薪制与制度规范的要求存在着较大距离，迫切需要创造条件予以规范。笔者以为，主要有这样三个条件： 年薪制须以规范的现代企业制度为前提条件。其中尤其需要具有规范的公司治理结构。经营者负有资产责任，必须保证企业资产的保值增值，责任重大。而董事长一般由任命产生，并不负有资产责任，主要任务是贯彻执行党和国家的方针政策，并加以保证和监督，其风险责任与经营者显然不在同一层次，因此不能享受与总经理同等数额的年薪。如果也叫年薪制，那末是“董事长年薪制”，而不是“经营者年薪制”。
公司企业年薪制只提供给企业经营者。只有按公司法要求通过市场办法产生的经理人才能胜任经营者职责。因此需要形成企业家市场，只有善于经营者才够得上企业家的光荣称号，而决不是厂长就等于企业家。因此可以设想：只有具备企业家资格者才被允许进入经营者市场。如同只有具备足球教练资格者才被允许进入教练市场一样。持证上岗是行之有效的办法，可以克服凭籍关系、权力、批条、指示等非市场途径进入企业经营者行列的顽疾。 实施年薪制中一定百分比的远期部分如股票期权，须有规范的资本市场作保证。在目前资本市场存有黑幕交易、大户操纵、内外勾结、“乌鸦嘴”恶意误导而又缺少惩罚等非规范环境条件下，实行期权制度难度的确很大。因此需要从规范资本市场入手。深信经过证监会采取有效措施定会改变现状。 |
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