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| 美国样板频暴丑闻中外企业激励问题向谁看齐？ | |||||
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作者：佚名 人气：154 全球最全的财富中文资源平台 |
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中国的企业改革以美国的企业制度为样板，如同新手拜老手为师，这是很自然的事。股份制、上市公司法人治理结构、年薪制、股票期权、会计师事物所和独立董事制度等等，几乎每个叫响的制度都是从美国学来的，换言之，拥有原始性创新和自主知识产权的企业重要制度几乎没有。 就在中国热衷于学习美国企业制度，准备试行股票期权之际，天有不测风云，美国安然、世界通讯等大型公司先后破产！美国上市公司暴出财务造假丑闻！丑闻还牵涉到安达信、毕马威和普华永道等著名会计师事物所，许多上市公司高管纷纷抛售通过期权获得的股票，套取了巨额现金。 面对美国频频暴出的公司丑闻，美国政府、经济学界和企业界开始质疑股票期权制度，有人干脆认为，这都是股票期权惹的祸！中国经济学者在震惊之余，也开始反思和提问。经济学者钟朋荣在2002年10月14日《中国经营报》上提出了颇有见地且耐人寻味的问题——《美国样板频暴丑闻，中国企业向谁看齐？》。由此看来，对经营者的激励约束机制还需要重新探索！ 激励约束创新机制——员工对经营者激励约束机制 对经营者的激励约束机制，已有的制度设计是“年薪+股票期权”。年薪满足经营者短期利益，股票期权满足经营者长期利益。从激励约束机制的对象来看，年薪制和股票期权都属于所有者对经营者的激励约束机制这一大类，属于股东理论和委托代理理论框架内的激励约束机制。面对美国企业暴露出的问题，学者们选择在年薪和股权方向上继续探索，虽是必要的，却是不够的。若要产生重大突破，不妨跳出框框、换个角度进行探索，譬如在年薪制和股权制之外探索员工对经营者激励约束机制。 员工对经营者激励约束机制是针对大型企业长期激励约束机制不足以及如何改善经营者与广大员工的关系等问题提出并精心设计的，它突破了传统和现代管理理论，提出了现代和未来企业不仅需要所有者对经营者的激励约束机制，经营者对员工的激励约束机制，而且需要员工对经营者的激励约束机制的新观点。 随着企业文化和竞争手段的发展，在所有者即经营者时代，出现了“经营者对员工的激励约束机制”，这是企业激励约束机制的第一个境界；在所有者与经营者分离时代，出现了“所有者对经营者的激励约束机制”，这是企业激励约束机制的第二个境界；在企业利害相关者觉醒求同时代，将会出现“员工对经营者的激励约束机制”，这将是企业激励约束机制的第三个境界。 员工对经营者的激励约束机制，简而言之，是在企业内部，通过培训全体员工，在多数员工自愿的前提下，经过员工代表会（或持股会）审议和通过，建立永续性员工基金，设基金管理委员会和基金监察委员会，制定员工对经营者的奖励办法及奖励决定程序，在满足一系列条件的情况下发生激励约束的一整套循环机制。该机制主要创新点：经营者在离任后，若先后通过员工代表会表决和全体员工公决，就可获得员工基金的终身奖励。以2000人的大型企业为例，平均每人每月向员工基金交纳10元，则该基金每年可收入24万元，获得员工基金奖励的经营者自离任后每年可得到6～10万元，直到终身。随着企业利润和员工数量的增减，员工收入、员工基金、经营者奖金相应作动态调整。该机制采用的唯一评价标准既不是计划指标和财务报表，也不是股票价格，而是员工对经营者的认同程度。这个标准在很大程度上能够有效遏制公司财务造假问题。 员工对经营者的激励约束机制是一种正反馈机制。就企业管理系统而言，经营者可以视作系统的始端，广大员工可以视作系统的末端。广大员工的利益不仅取决于自身的努力，还取决于经营者的努力。为了维护和提高本身的利益，广大员工可以通过员工持股会或代表大会确定一定的反馈种类、反馈途径、反馈条件、反馈力度和反馈周期，激励和约束经营者，从而形成正反馈闭环管理系统。
激励约束创新理论——正反馈闭环管理系统理论 从20世纪开始企业激励理论受到了管理者和经济学家的普遍关注，发展比较迅速，从马斯洛的需要层次理论开始，到格罗斯曼和哈特等人的证券设计理论，可以说基本完成了经营者对员工的激励约束机制和所有者对经营者的激励约束机制的探索与实践。实际上，中外企业激励理论完全忽视了另外一大类激励约束机制，即员工对经营者激励约束机制。之所以如此，主要原因是学者们深受股东理论和委托代理理论的束缚，只能在所有者对经营者激励约束机制上做文章，没有提出能够支撑员工对经营者激励约束机制的新理论。 正反馈闭环管理系统理论，即在传统和现代企业管理系统基础上构造具有激励约束性质的正反馈环节，将开环系统转变成闭环系统，从而改善企业管理系统的功能，提高效率，增强企业内部的凝聚力、驱动力和竞争力，并使系统本身产生自激发展功能,促进企业良性循环。 一般而言，系统自然存在着始端对末端的影响和作用,不存在末端对始端的影响和作用。实践当中，人们为了改善系统功能，往往建立一定的反馈环节，形成末端对始端的影响和作用。正反馈闭环管理系统就是为了改善经营管理，在满足特定反馈条件时，经一定的反馈周期和反馈途径,由系统末端发出脉冲式的利益流作用于系统始端，强化始端功能,进而强化中间功能及末端功能。整个系统功能提高后，一方面会降低系统利益的损耗,另一方面会从市场上获取利益增量，两方面利益之和大于反馈利益。因此，不仅可以补偿系统末端的利益,还可以增加其利益。系统末端利益增大后，反馈利益会相应增大。依次循环,系统功能会逐步提高，系统利益会逐步增大，这就产生了系统自激的良性循环。 正反馈闭环管理系统理论认为，企业实施正反馈机制是构造一种新型生产关系，是企业民主管理形式的发展，是企业员工素质和企业文化达到一定高度的产物，是一种投资回报率较高的系统内部广大员工投资到经营者的行为。企业实施正反馈机制，不仅经营者可获得新增利益，职工和所有者也会获得新增利益，经营者多得的利益,实际上并不是从员工利益中来，只不过借员工的利益先运行一步，真正的来源是市场和损耗。企业实施正反馈机制，能够形成系统内部自我激励和自我约束，可有效解决现代企业制度中由于所有者众多和分散而造成的“所有者管理缺位”的难题，这一点对上市公司以及国有企业治理有一定的现实意义；能够促使企业步入良性循环轨道，国家在政治、经济、就业、稳定以及可持续发展等方面都将受益。 员工对经营者激励约束机制和正反馈闭环管理系统理论摆脱了传统厂商理论和现代股东理论的束缚，指出了一种新的可能：现代大型企业，即便在所有者管理缺位的情况下，企业仍有办法实现“自主经营、自负盈亏、自我激励、自我约束”。该理论和机制还发展了企业激励约束机制，预示着一种新的局面：未来大型企业在激励约束机制方面将同时存在三大类机制，即所有者对经营者激励约束机制、经营者对员工的激励约束机制、员工对经营者的激励约束机制，这三大类机制相互作用，可形成更大的激励约束力量。 正反馈机制和理论应用前景 员工对经营者激励约束机制和正反馈闭环管理系统理论起源于国有企业改革建议，但并不局限于国有企业范畴，从理论角度看，它适用于所有者与经营者相分离的现代企业。以私有制为基础的现代股份制企业，为了提高企业的竞争力，实现企业长期生存与发展，同样需要构建正反馈闭环管理系统。可以预见，经过一系列传播、研讨和培训，“所有者开明、经营者优秀、员工素质高、企业文化好”的企业可能率先认识和应用。随着成功案例的出现和增多，将会吸引国内外更多的企业加入应用行列，从而可形成广阔的应用前景。届时正反馈闭环管理系统理论和机制不仅可以应用到工业、农业、商业、金融、交通、医疗、教育等行业系统，而且可以延伸到乡镇、城市、地区、国家等地域系统。
在对经营者的激励约束机制方面， “年薪+股权+正反馈机制” 应是内容丰富和结构健全的设计方案，既有所有者对经营者的激励约束，又有员工对经营者的激励约束。年薪主要是满足经营者在岗时的短期利益，股权主要是满足经营者的中长期利益和归属感，正反馈机制主要用来满足经营者离岗后的长期利益和成就感。在所有者利益不受侵犯的前提下，如果大型企业能够正常运行这一方案，则不仅有利于进一步调动经营者长期管理的积极性、改善经营者与广大员工的关系、促进企业长期发展，而且有利于从制度上化解金融风险及社会就业矛盾、维护国家的稳定与发展。随着正反馈机制和理论的传播与应用，中外企业在对经营者激励约束机制的探索与实践中必然向“年薪+股权+正反馈机制”看齐。 |
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