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| 企业的激励制度为什么效果不好？ | |||||
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作者：佚名 人气：238 全球最全的财富中文资源平台 |
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一些国内企业经常说，我们也制定了福利和激励机制，可是效果不好，这是为什么？ 首先，国内一些企业的管理者实际上对福利和激励机制并没有正确的认识。他们认为只要有钱就能起到激励作用，而没有真正学会使用钱。 一个企业的老总就曾经发出过这样的疑问：我企业的高级管理人员工资很高，可还是留不住人。其实，员工在刚拿到高薪时可能会感激老板，但时间长了，他会认为理所当然，甚至还会向老板提出更高的要求，如果得不到满足，他要么走人，要么消极怠工。 如果老板将这笔一次性的工资分两部分发给员工，一部分是工资，一部分作为对他考核的奖励，为得到激励的那部分员工就会努力工作。管理者在考虑激励员工时，应该把钱的比例缩小，而更多把福利和激励机制同员工的心理需求联系起来，这种激励才会更有效。现在许多外企就是这样做的，他们让员工根据自己的需求选择福利形式，对吸引和留住人才起了很大作用。 其次，目前在我国很多企业的福利项目还是一刀切，缺乏灵活性，没有起到激励作用。 在国外采取的是自助餐式的福利制度，根据员工的岗位级别、贡献大小设立相应金额的福利账户，员工可以根据公司提供的金额和项目选择福利项目。这种福利方案的设置使福利由保健因素转变为激励因素，员工的工作积极性得以保证。 再次，国内一些企业的基础还比较薄弱。比如有的企业认识到期权制是企业吸引和留住人才的好办法，也想在企业中实施期权，但其连基本的管理基础都没有，又如何能实施期权？？ 管理分为经营管理、科学管理和文化管理三个阶段，它对企业的要求很高，也就是对员工和管理者要求都高，而处于经营管理阶段的企业搞期权肯定是不行的，不符企业的实际情况。还有就是由于体制的限制，使得很多企业对现有的福利和激励机制很难做大的变动，实行期权更是很遥远的事。 与国外发展历史长、管理成熟的大公司相比，中国企业对福利和激励机制的研究和实施起步晚，尤其对类似自助餐式的先进的福利方式应用时间就更短，在理论和操作上比较模糊，处于探索阶段。 而忽视人力资源成本的核算，也使国内企业在制定福利方案和激励机制时，难以做到细致和具体，不能符合员工的需要。 中国即将加入WTO，竞争也将会带来机会，我们完全可以把外国好的经验拿来，结合中国文化和国情，为我所用。还有就是企业要有做“百年老店”的意识，除重视目标管理外，更要重视对员工的管理，让员工对企业满意。 |
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