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人力资源管理的有效性           ★★★ 【字体：小 大】
人力资源管理的有效性

作者：佚名     人气：151    全球最全的财富中文资源平台
1、人力资源有效性定义
人力资源管理的有效性是指企业人力资源管理体系与活动的效果。包括对人力资源管理目标的达成情况 ;对实现企业经营目标的贡献情况 ;对满足员工要求、实现员工目标的支持情况 ;对企业长期发展潜力的贡献情况 ;企业人力资源投入成本与人力资源价值实现之间的成本效益关系

2、评估人力资源的有效性
（1）经验判断：现实当中的巨大进步已经显示对于人力资源的投资存在极大的回报，但是在战略层面，人力资源没有清晰的显示和绩效的关系。
（2）理论模型：
the resource-based view
the service-profit chain(服务利润链)
员工满意度 从理论上揭示人力资源管理的重要作用。

3、对于人力资源有效性进行调查

调查有效性所涉及的方面
（1）人力资源实践活动：
人员的安排和配置、连续的规划系统，薪酬系统，培训和职业生涯发展系统。这些系统来自人力资源系统的主要体系机构。组成部分是由创造熟练的，有责任心，不断被激励的员工队伍的实践所组成。

（2） 人力资源在组织中扮演的角色：
根据Ulrich的模型，人力资源扮演四种角色：
a、战略人力资源管理：整合人力资源战略和实践，使之与公司的总体战略一致。
b、公司基础部分的管理：有关于人力资源的实践活动，包括，培训，薪酬安排，招聘，绩效考评等等。
c、员工满意度的管理：紧密关注员工的需求和存在的问题，采取有效方式解决这些问题。
d、变革的管理：人力资源在变革公司文化和工作流程方面的作用。

（3）人力资源对组织的贡献：从一个更加广泛的视角看待人力资源的职能。贡献组成部分包括主管是如何评价人力资源的运作情况，人力资源如何从各种角度对组织做出的贡献。
关于人力资源有效性的有关量化的指标：
1 财务指标
2 员工满意度
3 股东满意度以及竞争对手和家属等等方面的影响
4 利益相关者（stakeholder）


调查对象：人力资源经理和直线经理
直线经理是最好的样本，因为
（1）他们是人力资源实践的使用者，也很清楚什么活动给员工带来最积极的影响。
（2）他们最清楚什么样的人力资源管理活动对于组织最为有利
（3）他们处在一个理想的位置去平衡利益相关者的需求和回报之间的关系。

调查的问题:
（1） 直线经理和人力资源经理如何评价人力资源对于竞争优势的重要性
（2） 直线经理和人力资源经理如何评价人力资源对于竞争优势的有效性
（3） 对于两者出现的评价结果差异进行分析讨论

调查的结果：
1、重要性 直线经理认为

力资源对于公司成功是关键性的，人力资源经理和直线经理在实际和相对重要性上是一致的
2、有效性 直线经理人力资源活动对于公司竞争优势不象人力资源经理认为的那样的有效，实际在实践活动，角色和贡献三个层次都存在这个差别。

分析讨论：
调查结果的积极和消极意义：
积极意义：直线经理和和人力资源经理都认为人力资源活动对于组织是重要的。在薪酬系统，基于绩效的行动和人事安排/培训等方面双方存在一致。而且这种一直表明人力资源经理知道应该在哪些方面做出努力。
消极意义：直线经理和人力资源经理的不同认知主要是基于人力资源管理对于战略层次的有效性。调查结构表明，由三个最关键的区别在，提高公司竞争地位，人力资源对于价值增值的贡献和构建公司核心竞争力方面。这体现直线经理认为人力资源经理精通基本的日常业务，而不是对于公司战略的有效性。
综上所述，直线经理和人力资源经理对于人力资源认知差异：人力资源管理是否是战略伙伴。

总结原因：
1、一般认为人力资源管理应该集中于人力资源管理实践，但是大多数被调查的公司致力于从战略高度对待人力资源管理，这说明对于人力资源管理而言由很大的提升空间。
2、传统的直线－人事冲突， 直线经理实际上并没有将人力资源管理看得和直线活动对于公司成功一样的重要。而且他们并不是很熟悉人力资源活动的意义。这暗示人力资源管理需要市场化人力资源实践，并显示对公司的重要性。我们的活动应该着眼于公司如何运转，致力于将人力资源和价值创造活动相联系。并确保出现的业绩反馈给直线经理。
3、归因理论 直线经理通常并没有有效地运作人力资源系统，但是根据归因理论，他们却将失败归因于人力资源系统本身，但是将成功归因于自己的努力。这就需要人力资源经理和管理者之间的沟通，对他们进行有关培训，施加影响，帮助直线经理运作好人力资源系统。
4、很多直线经理实际上没有参与人力资源的设计。这使得他们对于一些活动没有归属感。但是可以显示的是，直线经理评价最高的人力资源活动往往来自他们所参与设计的活动。
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