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关于中国的人力资源有效性

作者：佚名     人气：187    全球最全的财富中文资源平台
中国的经济环境因素：
传统意义上，中国只有人事管理，其主要目的不是增加组织绩效，而是为了稳定国有经济的增长。首先，一个重要表现就是“铁饭碗”：通过工资，住房，医疗和社会保险来满足员工需求。利用各种福利项目保证员工的生活水平。另外，人事管理就是协助确保国家下达的生产任务被完成。企业没有什么自主权，负责人没有必要去关心企业绩效，也没有动力和激励去进行这方面努力。人力资源的各项活动对于企业而言不是很重要了，更谈不上有效性。
但是近年来的经济改革使企业发生了改变：
1、合同制的人力系统使企业根据自己的需要控制员工的人数和素质。
2、通过对员工进行奖励——“岗位加技能”增强组织竞争力。
3、对于员工的医疗以及社会保险也从国家转到企业层次，这使得企业对于各种保险的成本更加关心。
4、改革过程中，许多新的管理制度和规则产生，增强企业竞争力和运作效率成为人力资源管理和直线经理的当务之急。
但是在中国目前由很多因素阻碍人力资源管理成为组织的“战略伙伴”：
1、模糊的政府政策。虽然有以个体为基础的合同制，但是很多企业包括合资企业还是不能根据他们自己的需要招人，而需要得到人事局的批准。政府的力量仍然很强大而企业没有完全的自主权去实施人力资源管理。
2、中国缺乏大量合适的与企业战略经营相匹配的劳动力队伍。文革破坏了中国的高等教育，导致了人才出现断层。中国四十五岁以上的人不会讲英语，而二十五岁以下的人没有经验，在这之间的年龄层的中层管理者也缺乏技术和经验。这使得人力资源管理工作很难开展。
3、先前的人事系统使“大锅饭和平均主义”思想深入人心，这使得管理层实行绩效工资变得很困难。如果一个人因为高绩效获得高工资，会找来别人的妒忌。但是如果不实行基于绩效的工资，则会留不住能干的员工。
4、企业的告诉扩张，资源变得缺乏和有限，企业将有限的资源投入其他方面，使得公司没有什么资源去进行人力资源管理。比如系统性的对员工进行培训等等项目就没有办法开展下去。

为了对于中国的人力资源有效性进行研究，也要进行相关方面的调查。

调查的对象：
中国企业的人力资源经理和直线经理

调查内容：
人力资源经理和直线经理对于人力资源的重要性认识
人力资源经理和直线经理对于人力资源的有效性认识
两者对于重要性和有效性的认知差异比较

调查结果：
两者对于重要性的认识：
人力资源经理和直线经理都认为人力资源活动对于公司使很重要的。人力资源经理认为人力资源最重要的活动：培训，薪酬和获得目标的人力资源活动。直线经理认为最重要的活动：培训，薪酬和责任。两者相差不是很大。
两者对于有效性的认识:
直线经理认为人力资源活动对于企业战略而言没有什么有效性，而人力资源经理却高估自身的有效性。主要的分歧在于：沟通，获得目标的人力资源活动和绩效考评三个方面。战略人力资源管理要求人力资源管理必须了解组织目标和必须的工作水平，组织现有的工作水平和两者之间的

距。这就要求人力资源经理和直线经理要进行沟通，并对阻碍组织实行目标的问题做出及时的回应，但是调查显示人力资源经理做的并不好。

调查结果的讨论分析：人力资源部门的不太出色的业绩原因和对于有效性认识差异：
1、人们由于有不同的利益所以看待的想象不同，但是往往高看了自己，所以对于数据本身要谨慎对待。
2、国家的因素，如同上文提到的，国家对于企业经营活动的干预和不稳定的劳动力政策阻碍了人力资源活动。
3、人力资源部门缺乏相应的能力去获得关键的稀缺资源，如果要获得必须首先人力资源部门有足够的能力，但是这只能依赖于企业高层管理者的认识并赋予人力资源部门这种能力。
4、人力资源的工作人员没有做好相应的人力资源系统在组织中应用的培训，也没有掌握好相应的技能。
5、传统的“直线人事”冲突，直线经理没有参与到人力资源系统的设计当中等等

今后的建议：
1、人力资源应当运用“效用模型”进行分析，去评价其活动的经济意义，比如利用成本－效益分析培训活动的经济意义。
2、人力资源活动应当利用“关系模型”，加强人力资源的自身活动和组织计划实现之间的关系。
3、研究应当既涉及到公司的中层和高层管理人员，也应该考虑到公司的底层管理人员。听取他们对于人力资源管理的意见。
3、研究范围应当扩大，看看其他国家是否出现和中国一样的情况，并加以分析。

Ptrick .M Wright
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