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| 集团性的绩效考核体系设计之四 | |||||
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作者：沈啸 人气：164 全球最全的财富中文资源平台 |
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九、淘汰机制 人力资源部的最终考核得分将由上述两种考核得分汇总后得出。 公司不但要建立一套完整的绩效考核体系，还应该建立一套有效的淘汰机制，考核的最终目的是要让员工提高工作绩效，没有一套完善的奖惩措施和淘汰机制，是无法达到我们的预期目的的，那么绩效考核体系也就失去了其原有的意义。绩效考核应当与员工的薪酬挂钩，同时还应建立一套科学的淘汰机制，如末位淘汰制。 末位淘汰制有其可行性 建立严格的员工竞争机制，实行末位淘汰制，能给员工以压力，能在员工之间产生竞争气氛，有利于调动员工积极性，使公司更富有朝气和活力，更好地促进企业成长。 企业建立严格的员工竞争机制，实行末位淘汰制，从员工管理的角度讲，是一种强势管理。这种强势管理其实更是一种绩效管理，而所有绩效管理都不可能是完美的。 企业对员工的管理大致分为三个阶段： 第一阶段，人力成本阶段。企业认为员工是成本，缺乏对员工的尊重和信任。企业为了降低成本，多出效益，一味把员工工资压低，这种阶段是最原始的。 第二阶段，人力资源阶段。企业逐渐认识到员工自觉干和被动干所产生的效果是不一样的，开始重视培训，重视提高员工的能力。此阶段的企业会制定各种有关员工激励的制度，出台不同的考评办法。 第三阶段，人力资本阶段。企业认识到要把人当做资产，实现资产增值。这时员工的革新能力和创造能力是最重要的。有些企业正是有了人力资本，在缺乏资金的条件下，可以从很小的规模起步，经过十几年的努力成为世界上优秀的企业。 现在许多企业正在从第一阶段走向第二阶段，有的还没有走到。所以，对于一些企业来讲，实行严格的员工管理，如实行末位淘汰制还是有必要的。 末位淘汰制是把“双刃剑” 企业不能不考虑自己的实际情况，一味对员工实行宽松式的管理，当然过分强调严格管理也是有弊病的。末位淘汰制已经逐渐被国外知名企业所淘汰，因为这么做会使员工感到有压力，而且心情不畅。对于员工素质较高，能自觉自愿完成工作的企业不宜采用这种办法，而代之以人性化的管理方式。 末位淘汰制确实会给员工一定的压力，有压力就会有动力，一定程度上可以使公司人员实现优胜劣汰，一般市场人员考核指标很多，如果一个员工在考核期表现不太好的话，公司也不能马上辞退该员工，而必须具体分析原因: 是员工个人不努力，还是外部市场环境不景气。公司每个部门都有自己的考核办法，分量化和不可量化的部分，这些指标都具有可操作性和可衡量性。每次绩效考核完后都有一个评分，这个结果是为了找出员工在工作中的偏差，及时纠正。这是考核的最终目的。 强势管理，其实强调的是一种短期利益。企业应该认识到，推行强势管理，不是给员工以无情的压力，而是通过一套体系，形成企业内部的文化，目的是要帮助员工提高绩效。企业和员工之间应该是帮助和被帮助的关系。如果这套考核办法出来后，员工们感到人人自危，就失去了意义。 实行末位淘汰制应注意些什么？ 末位淘汰制这种强势管理方式虽然有不足之处，但对市场竞争日趋激励的今天，对管理水平还不高的企业而言，有其可行性。强势管理对一些企业可能有效，如企业规模较大，管理层次较多，员工有人浮于事的现象，通过强势管理强行淘汰一些落后的员工。 当然，不管什么业绩管理，目的不是让员工流失，而是在组织的帮助下，每个员工都能完成业绩。其实每个员工的潜力是很大的，关键是怎么管理和开发。国内一些公司实行末位淘汰制，但只针对业务人员，被淘汰人数只有3～5人，淘汰下来的也不是让其回家，而是给换一个适合的岗位。这个企业这么做的效果是不错的，既调动了员工的积极性，又不会给整个企业形象造成什么负面影响。 实行这种办法关键要建立一套非常科学的考评制度，每次考评的标准一定要一致。另外，新来的员工要有一个熟悉和学习的过程，对他们的考评标准不能和老员工一样。 末位淘汰制要跟目标管理连在一起，目标一定要合理。首先目标要明确，并且这个目标应该是员工通过努力可以达到的，如果你定的目标让员工感到绝无可能，就不叫目标了。目标定得过高，员工可能会感到，“你这是让我走人”，马上产生消极情绪，会做出对企业不利的事情。其次，目标应是可行、具体和清晰的。在目标已定的情况下，企业管理者一定要经常帮助员工，如提供一些资源和条件，组织培训。如果最后由于员工自身的原因做不好，员工自己就会萌生退意，自然实现了优胜劣汰。员工由于自己原因而业绩不好被淘汰，大家都会理解和接受，不会产生什么负面影响。 对于末位淘汰制的淘汰比例，1%～2%就可以在企业内部起到有效激励的作用。如果定的比例过高，如20%，企业在员工管理上会出现各种问题，在人才市场的形象肯定会受到负面影响。 一个企业确实不能是一潭死水，必须有一个流动率，比较理想的流动率是5%。特别要注意，这5%里面核心员工的流动率是多少，核心员工就是给企业带来80%效益的那20%的员工，就是企业不可缺少的员工。这20%的员工不走，下面的员工流动率大一点也没有关系，但核心员工的流动率超过5%，就应当引起企业的重视，一定要弄清核心员工流动的原因是什么？ 企业发展到一定阶段，还是应提倡弹性化和人性化的管理，就是尊敬员工式的管理。当然前提之一是在招聘时就选择那些认同企业文化和价值观的员工，这样来的人，企业应允许他们有一个相对较长的发展时间。如今，越是大型的国际化企业（当然也有例外），越是倾向于把员工保留的时间长一些，因为一个真正有价值的员工给企业带来的回报是长期的和巨大的。在企业中实行末位淘汰制，首先就要对各级员工根据考核成绩进行强行排序，如下表所示：
所有排名在前的员工将获得公司安排的培训奖励一次，所有排名 后的员工将与人力资源部相关人员进行绩效面谈，了解自己的缺陷所在，并列出绩效改进计划书，尽快加以改进，同时人力资源部在下次考核中将结合绩效改进计划进行考核。 主管员工的一线经理平时会跟员工有许多次沟通，掌握员工的日常表现，年底根据员工能力的提高来决定员工的业绩考核指标。 |
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