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| 企业的协调式考评方式初探 | |||||
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作者：蒋亚奇 人气：201 全球最全的财富中文资源平台 |
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企业协调式考评方式是一种强调考评者与被考评者互相协调，被考评者参与考评全过程的考评方法。 由于协调式考评方法把考评工作贯穿于整个工作过程，考评双方必须经常共同对具体的工作进行检查和研究。因此，考评者必须对工作非常熟悉，并且能在工作中起指导作用。考评者一般应选被考评者的直属主管担任。 一、协调式考评方法的过程 协调式的考评过程可以分为三个阶段，即：确定目标阶段、检查面谈阶段和实施考评阶段。 (一)确定目标阶段 确定目标是协调式考评的开始，也是为以后进行考评制定标准和依据。在这一阶段中，主要是按照职工的职责范围(以职务说明书为依据)，由直属主管与职工共同确定考评期内，职工需要完成的具体工作任务。 通过确定目标，职工可以安排自己的工作和工作进度，明确企业对自己的要求，并可以对照目标对工作的进展和效益进行自我评价；管理者按照目标进行考核，可以避免只能用“满意”或“可以”这类没有明确标准的形容词来进行考评，或者只能用考勤记录来评价职工的工作表现了。 1．目标的特征 所谓的目标是对期望达到的结果所作的具体表达和描述。因此，制定目标必须突出两个特点： (1)目标必须与单个的所期望的结果有关；(2)目标必须是可以度量或测量的。所以，只有单个期望值而且是可以度量的标准才能确定为目标。 2．目标的确定 目标必须由管理者与被管理者双方共同商定。管理者(考评者)根据被管理者(被考评者)的职责范围，将被管理者将要负责完成的工作任务确定下来。为了使被管理者明确自己完成目标的意义，管理者必须将整个企业(部门、班组)的目标告诉被管理者。 确定目标时，还必须同时考虑到目标的测定标准，如完成目标的日期和资金来源等等。管理者必须倾听并努力满足被管理者为实现目标而提出的要求和对目标的修改意见，如经费开支、时间限制等。确定目标并不只是制定与职工工作有关的目标，还应包括与职工个人发展有关的目标。 总之，确定目标必须是双方通过相互协商，对期望职工作出的成绩以及如何评价这些成绩取得一致的协议。管理者不可“强迫”被管理者接受目标或要求被管理者接受他自己未参与制定的目标。 确定和拟订目标时，必须注意以下几点： (1)所订的目标是否合适？是否符合目标的两个基本特征，即与单个的期望结果有关且可以度量？ 例如，企业把“本年度销售收入(包括A部门收入和B部门收入)增长10%”作为目标，显然是不合适的。因为该目标不是与单个的所期望的结果有关，而与A部门收入B部门收入两者有关，所以应该分别规定两个目标。又如“加强协调，改善各部门之间的工作关系，以实现更高的工作质量”，这样的目标没有具体的标准，考评时无法测量。 (2)确定的目标必须为执行目标的人所理解。 (3)必须保证为实现目标所需花费的资源是值得的。 3．规定标准 目标必须具有可度量性。在确定目标时，制定测量标准。标准是用于表示工作表现可以接受的程度，标准可以告诉执行者何时可以实现目标，同样，管理者也有了精确测量被管理者工作成绩的方法。制定标准时，应该把重点放在最终结果上，研究怎样对目标定量；在哪个测量点最能够代表有效的成绩。 标准可以用以下指标来表示： 数量指标——管理费用降低多少，销售额上升多少，净利润等等。 百分比指标——利润率，周转率，设备完好率等。 时间——目标完成日期，准备时间等等。 制定标准时比较困难的是为“非常规”的任务确定标准。这些任务一般很难用商量指标来确定，可采用分等级的办法来制定考核标准。 4．目标的次序 考虑目标的重要性应从实现目标的价值以及实现该目标的损失与后果两方面来考虑。根据各单项目标的重要性排列次序并规定每个单项目标在全部工作目标中的百分比，确定单项目标的重要性，使目标总分为100分。 (二)检查面谈阶段 在被考评者工作期间，每经过一定的时间(时间间隔可由考评者与被考评者共同确定)，考评者与被考评者必须定期共同检查和讨论，被考评者为实现目标所取得的进展和成绩，并同时解决工作中所产生的问题。考评者应鼓励被考评者发表他对自己工作的看法，听取并肯定他对企业所作的贡献的陈述。检查面谈对双方来说，都是了解工作是否走上轨道的途径，因此，双方认真而真诚的面谈和协商是成功的关键。 管理者在考评被管理者的工作成绩和工作表现的全过程中，应起两种作用：一是评价，二是指导。在检查面谈阶段，被考评者所需要的是指导而不是评价。因此，检查面谈阶段应注意以下几个方面： 1．检查面谈必须是以被考评者为中心，应该鼓励他作主要发言，介绍他的工作进展情况，讨论他提出的问题和他所关心的事情。 2．管理者应该抱支持的态度，多提建设性的建议。发现问题时，应将焦点集中在事情上，而不是在被考评者身上。例如，“我们需要采取某种措施解决这个常见的问题”比“你怎么总是犯这个错误”这样的口吻提出问题更有可能促进合作。 3．尽可能发现影响实现目标和影响工作成绩的问题，并找出产生问题的原因。尤其是下列问题，如：被管理者的工作是否受到干扰？在某些领域他是否需要培训等？ 4．为了达到检查面谈的目的，面谈双方都必须抱有真诚坦率的态度。管理者应该引导被管理者把所有问题都讲出来，因为检查面谈是他向管理者提问题、寻求帮助的好机会，切莫坐失良机。 5．检查面谈不是对照审评。因此，重点不是在结果上，而应注重于讨论实现目标的方式上。一些牢骚、抱怨不应视为工作态度不佳而影响考评成绩。 检查面谈的内容，除面谈日期外，不必作正式的记录。经过面谈，原定目标中如有修改、替代、撤消时，则应记录在案。 总之，通过检查面谈，双方交换了情况，达到相互了解的目的。在为实现目标而将采取的步骤和到下一次面谈要取得的工作成果方面取得协议，并对哪些问题需要改进以及应采取什么措施取得一致的意见。 (三)考评实施阶段 在考评阶段，考评者的工作不再是检查被考评者的工作进度，而是以裁判的身份判断被考评者的工作是否有成效，在实现目标上是否获得了成果(包括成果达到的程度)，以及工作成绩和工作表现是否达到了标准等。通过把被考评者的实践工作成绩和工作表现及期望他达到的目标进行对比而评分，完成对被管理者的考评。 1．将被考评者已经取得的工作成果与工作目标和标准进行比较，经双方讨论同意后，将结果记录下来。例如： 目标：上半年开发一个新产品，使部门全年营业额增长5%。 结果：新产品开发成功，部门全年营业额增长6%。 2．考评者与被考评者讨论完每个项目的数量和质量标准后，即可用具体数值来对每一个项目的结果进行评分。双方对所评分数应取得一致意见。 评分可按照被考评者的实际工作成绩和工作表现分为四个档次： (1)超过标准者得3分。工作成绩和工作表现应比原来规定的标准更好、质量更高、完成得更快； (2)按照规定标准进行工作或者经过同意在中途放弃标准者得2分。 (3)按标准进行工作，但未能达到标准者得1分。如果作为考评者的直属主管人员认为，被考评者之所以未能完成任务是确实有客观原因的，也可以给2分； (4)没有任何正当理由而未能实现目标者得0分。 每个单项得分之和，则为这次考评的总成绩。 3．双方共同商讨，并确定被考评者的业务进修计划。该计划针对被考评者在工作中所暴露出来的在能力上的欠缺与不足之处，提出进一步提高他的工作技能和能力的措施和方法。 4．考评者根据被考评者的工作成绩和表现，以及他的工作能力作出有关他的提升或调职的建议。在整个协调式考评过程中，这是惟一由考评者单独决定的工作。 5．在以上的考核和评价工作完成后，双方还必须讨论没有达到预期结果的原因。对已经实现目标并达到标准的工作，也应深入进一步进行讨论，是否有可能把工作做得更好。除了分析双方各自的因素外，还应从经营环境方面考虑，对有无外界的干扰、职工与部门之间是否缺乏合作、有无双方都无法控制的因素等问题进行讨论。 |
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