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| 国内企业绩效管理现状调查 | |||||
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作者：德勤人力… 人气：791 全球最全的财富中文资源平台 |
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德勤人力资本咨询为中国企业提供过多年的绩效管理咨询服务，在服务过程中，我们发现越来越多的国内企业将提高绩效管理工作水平作为促进企业提升业绩的重要手段，越来越多的企业开始意识到绩效管理工作的重要性。为此，我们在2003年6月到7月期间，通过发放问卷的方式对51家中国企业就绩效管理工作现状进行了调查，希望通过此次调查揭示中国企业在绩效管理工作中面临的困惑，以及这些困惑背后的原因，同时通过与最佳实务的对比，指出未来绩效管理工作的发展方向。 本次调查的51家企业涉及了高科技和电讯行业(占样本量的38%)、房地产和基础设施行业 (占样本量的16%)、消费品制造行业(占样本量的14%)、制药和化工行业(占样本量的12%)、金融行业(占样本量的8%)以及其他行业(占样本量的12%)。 大多数被调查企业面临的绩效管理工作难点主要体现在表1中所列各项。
下面我们就调查结果进行详细的分析： 一、被调查企业在绩效管理各个方面的具体做法 绩效管理的流程之一：绩效指标／目标的制定和沟通 在本调查中，我们着重考察了被调查企业如何为部门负责人制订绩效指标、这些指标考核哪方面的内容，从而初步了解被调查企业在这一流程的具体做法。 有84.2%的企业基本上是由公司高层为部门负责人制定绩效指标的，在这些企业中，有近57%的企业，其高层管理者能根据公司业务规划，统筹制定部门负责人的绩效指标。 平衡计分卡是制定部门负责人以上人员绩效指标的方法之一，它从四个方面对战略目标进行分解，找出能够驱动战略目标实现的关键因素和关键绩效领域，然后进一步开发关键绩效指标。平衡计分卡的四个方面是：财务、客户、内部运营、学习与发展。在被调查企业中，部门负责人的绩效指标包括了上述三个以上方面的占62.8%，说明被调查企业在为部门负责人制定绩效指标时还是比较全面的。 绩效管理的流程之二：绩效跟踪和监控 所谓绩效跟踪和监控指企业在员工执行绩效任务时，不断了解其绩效完成情况，一方面可以为绩效评价收集信息，另一方面可以及时发现绩效执行中可能出现的偏差，帮助员工纠正偏差，保证企业绩效目标的最终实现。我们着重考察了被调查企业信息系统对绩效管理工作的支持情况，以此作为评价被调查企业绩效实施能力的依据。 通过统计分析，我们发现有 54.9%的企业在绩效数据的获取方面不够深入，具体分析见表2。
绩效管理的流程之三：绩效评价 在本调查中，我们着重了解被调查企业对部门负责人是如何评价的，如采用什么评价方式、绩效指标的数量平均是多少等。 我们用评价维度来表示评价人的类型，一类评价人表示一个评价维度。评价人分为被考核人的上级、同级、下级、客户和被评价人自己，包括全部评价维度的评价方式，称为360度评价。360度评价的优点之一是：能够对被考核人进行全面的评价。通过统计分析，我们发现只有3.9%的企业采用了360度评价，大部分企业(占样本量的60.8%)采用了两个以下的维度。 被调查企业中，有54.9%的企业为部门负责人制定的绩效指标数量平均为5个以内。 绩效管理的流程之四：绩效反馈和结果的应用 绩效反馈工作非常重要，它不仅是企业与员工相互沟通的重要方式，也是激励员工的重要手段。我们着重考察了被调查企业如何开展绩效反馈、反馈的内容是什么等。同时，绩效反馈为绩效结果的应用奠定了基础，从本调查中，我们可以了解被调查企业普遍采用的绩效结果应用的方式。 在被调查企业中，能够向被考核人指出不足之处的企业占到了54.9%，但在这些企业当中，能够针对被考核人不足之处提供相关培训的企业只占18%。 在被调查企业中，绩效考核结果的应用方式如图所示。 二、被调查企业面临的绩效管理工作难点分析 被调查企业在绩效管理工作中有各自的做法，但是有些做法却始终不能得到满意的绩效管理结果。我们分别按行业、企业类型、企业规模、企业人员规模以及企业成立时间，分析了被调查企业在绩效管理工作中普遍存在的问题，从中发现： *上市公司和民营企业在绩效管理工作中存在的困惑更多； *企业规模较大的企业(指那些销售收入较高、人员较多的企业)在绩效管理工作中面临最大的难点是：员工认为上级的评价不够客观或全面。原因主要是，企业规模越大，上级管理人员越多，上级对员工工作的了解相对减弱，如果没有其他维度的评价，员工的工作就不能被全面的反映； *而对于那些规模较小的企业(指那些销售收入不高、人员较少的企业)在绩效管理工作中面临最大的难点是：上级没有就绩效指标或目标的制定与员工充分沟通。原因主要是：上级管理的员工数量不多，上级往往认为员工的工作很容易被了解，因此在制定绩效指标或目标时，会忽视与员工的充分沟通。从我们多年的咨询经验看，当企业规模不大时，这个问题还不突出，一旦企业规模扩大，这个问题可能会导致绩效管理工作很难推动。 为此，我们着重就一些绩效管理工作中的难点问题及其产生的原因进行了相关性分析： 绩效管理工作难点之一；没有科学制定绩效考核指标的方法 通过我们多年的服务经验，我们认为存在上述难点可能的原因在于： a)上级在制定绩效指标时，没有从企业战略出发，没有对企业中的各个部门进行统筹规划； b)没有采用基于战略的绩效指标制定方法，比如采用平衡计分卡等。 基于上述假设，我们对被调查企业在这两方面的工作进行了考察，发现上述难点与b)有一定的相关性。即考核的方面越少，会更多的存在没有科学制订绩效考核指标方法的问题。从表3中可以发现，存在上述难点的企业中，仅有26.3%的企业从4个方面制定绩效指标。 绩效管理工作难点之二：绩效指标的目标值很难进一步分解 通过我们多年的服务经验，我们认为存在上述难点可能的原因在于： a)绩效目标不被员工所接受，上级没有就绩效目标的制定与员工充分沟通； b)企业缺少相关信息系统，无法获取制定绩效目标所需信息，如分产品的财务数据、市场客户数据、业务数据等。 基于上述假设，我们对被调查企业在这两方面的工作进行了考察，发现上述难点与a)、b)有较大的相关性。即如果上级没有就绩效目标的制定与员工进行充分的沟通，或者缺少足够的信息系统的支持，企业在进行绩效目标分解上会存在较大的困难。比如，存在上述难点的企业中，有 52.4%的企业领导没有就绩效目标的制定与员工进行充分沟通；而有61.9%的企业至多能提供基本财务信息，甚至没有信息支持。 (见表4) |
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