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| 绩效管理制度 | |||||
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作者：陈莲 人气：157 全球最全的财富中文资源平台 |
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这个是我按照目前公司的一个情况初步制作的制度，我们上级审批用词过于严肃，需要重新更改，在这里共享给大家做参考吧 第一章 总则 第一条 目的 为提高员工综合技能与素质，优化人员结构，用于改进工作方式与方法，进一步提升业绩并且保持公司与个人的良好持续发展，特制定本制度。 第二条 适用范围 本规定适用于公司所有绩效管理项目。 第三条 名词注释 绩效是指员工在工作当中预先设定目标、然后跟踪目标，完成目标过程中的综合表现。绩效管理，是一种衡量、评价、影响员工工作表现的正式系统，包括对员工在一定时期内工作能力、工作态度、工作业绩等方面进行的全面、客观的评价，用于揭示员工工作的有效性及未来工作的潜能。 第四条 内容 本制度包括对德、能、勤、绩四方面考核，根据公平、严格、结果公开、客观考评的原则，对绩效计划制定、绩效考核实施、绩效评定、反馈应用、监督与管理进行有关规定。 第五条 绩效对象 分部门考核与个人考核 部门考核：针对业务部门以及职能部门整体进行考核； 个人考核：针对部门内所有人员进行考核。 第六条 绩效考评周期 分为定期考核、不定期考核 定期考核：1年2次考核，上半年考核在7月进行，年度考核在第2年1月进行； 不定期考核：无固定期限与时间进行观察考核。 第七条 绩效考评基本步骤 （详见附件一 绩效考评流程） 共同设定考核标准（工作任务、目标） ——工作任务、 目标执行——考核面谈——评价——面谈反馈——应用 第八条 绩效考评说明 （详见附件二 绩效考评操作说明） 第二章 部门考核 第九条 业务部门考核 业务部门定义 ：指国内事业部、国际事业部、生产本部以及以上部门下属部门（营业部、品控部、企划部等部门）； 业务部门考核方法：1、由上级领导或管理委员会共同承担考核。 2、根据组织发展计划制定具体量化指标； 3、根据实际指标完成情况进行比较考核； 4、考核结果公布 5、根据考核结果制定新的指标、进行奖励措施以及执行战略的修改 第十条 职能部门考核 职能部门定义：指财务部、人力资源部、信息部 职能部门考核方法：1、由上级领导或管理委员会共同承担考核； 2、根据组织发展计划制定定性指标； 3、根据其他部门的反馈意见调查进行考核； 4、考核结果公布 5、根据考核结 进行奖励措施，工作方式等调整； 第三章 个人考核 第十一条 业务部门人员考核 业务部门人员考核方法：1、业务部门人员考核指标以量化标准作为主要参考。 2、采用个人、部门主管、人力资源部门人员共同面谈、即时填写 业务部门半年计划/考核表 ，并且共同签字确认工作计划，此计划将作为绩效考核的量化标准； 3、7月作为上半年绩效的考核时段，在考核时继续采用三方共同面谈的方式达到考核同识，同时确认该年度整年工作计划作为年度绩效考核标准，共同签字确认完成业务部门半年计划/考核表； 4、下年1月作为上年度绩效考核时段，针对年度绩效指标，参考上半年绩效考核结果，三方共同面谈，即时填写业务部门年度计划/考核表 确认整年度绩效，签字确认完成业务部门年度计划/考核表； 5、进行绩效存档以及相关绩效应用 第十二条 职能部门人员考核 职能部门人员考核方法：1、职能部门人员考核指标以定性标准作为主要参考。 2、采用个人、部门主管、人力资源部门人员共同面谈、即时填写 职能部门半年计划/考核表方式，共同签字确认工作计划，此计划作为绩效考核的标准； 3、7月作为上半年绩效的考核时段，在考核时采用考核人、考核人部门主管、人力资源部、工作涉及部门主管共同面谈的方式达到考核同识，同时确认该年度整年工作计划作为年度绩效考核标准，共同签字确认完成职能部门半年计划/考核表； 4、下年1月作为上年度绩效考核时段，针对年度绩效指标，参考上半年绩效考核结果，考核人、考核人部门主管、人力资源部、工作涉及部门主管共同面谈，即时填写职能部门年度计划/考核表确认整年度绩效，签字确认完成职能部门年度计划/考核表； 5、进行绩效存档以及相关绩效应用。 第四章 绩效评定 第十二条 绩效考核依据：1、为被考核人的《职位说明书》； 2、半年度或年度工作计划； 3、员工的实际业绩、工作表现、工作态度、综合评价 第十三条 绩效评定等级：1、人力资源部根据考核时填写的绩效考评表进行汇总、评定 2、部长（含）以上人员不参加比例分布 3、考核结果分为A-D，共4级； 4、人力资源部完成绩效考核报告至上级领导审核； 等 级 A（优秀） B（良好） C（一般） D（差） 人数比例分 布 15-20% 40-50% 30-20% 10% 第十四条 绩效结果公布 分别于该年的8月以及下年的2月（考核时段后一月）于OA上公布考核审核结果 第五章 绩效反馈与应用 第十五条 绩效反馈 绩效结果于面谈时同时确认，当时进行互相反馈。 > 第十六条 绩效应用 1、作为改进工作方法、方式的依据； 2、作为晋升、解雇和调整岗位主要参考依据之一； 3、作为薪资调整、绩效奖金主要参考依据之一； 4、作为潜能开发和教育培训主要参考依据之一； 5、作为评选优秀员工以及其他奖励措施的参考依据； 6、供各部门制定工作计划以及组织决策时参考。 详细应用条款见附件三 绩效考核应用规定 第六章 监督与管理 第十七条 监督 本规定在执行过程中受到公司领导、涉及部门以及个人的监督； 第十八条 申诉 被考评人如对考核工作有重大疑义，可以向人力资源部提出申诉。由人力资源部对其考核过程、情况进行调查，并将结果报至公司领导，由其做出最后裁定。 第十九条 管理 所有绩效管理相关文件由人力资源部统一进行整理，分别建立电子与文本档案。 第二十条 有关职责划分 公司领导职责： 1、负责所辖部门考核工作的整体组织及监督管理； 2、 负责对公司各部门工作进行考核； 3、 与所辖部门就有关工作计划进行商讨制定； 4、 对考核工作有疑义的情况进行最后裁定； 5、 积极推动、执行考核结果的有关应用。 部门主管职责： 1、负责帮助、审核员工制定工作计划和考核标准； 2、 参与所属员工的绩效考核面谈，并进行评价； 3、 通过考核、面谈，帮助员工制定、改进、调整工作计划、方法与方式； 4、 积极配合对考核有疑义情况的下的有关调查； 5、 参考考核结果辅助员工进行职业规划； 6、 积极推动、执行考核结果的有关应用。 人力资源部职责： 1、负责对各部门进行绩效考核各项工作的培训与指导； 2、参与整体部门、个人绩效考核过程； 3、负责协调、处理各级人员关于绩效考核工作的申诉；负责对考核过程中不规范行为进行纠正、指导； 4、负责对考核结果进行等级评定与统计； 5、负责对绩效过程进行监督与面谈现场协调； 6、根据绩效结果进行应用、执行； 7、负责对有关文件进行整理、归档； 8、负责对考核工作情况进行通报与公布； 9、负责对有关制度进一步完善、修改与制定； 第七章 附则 人力资源部制定本规定并负责对其进 完善与修改，各部门辅助推行本制度。 人力资源部持本规定最终解释权。 规定自正式完成后进入公司总体制度，并立即执行。 |
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