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| 大锅饭好吃? 亿康先达绩效考核价值所在 | |||||
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作者：佚名 人气：198 全球最全的财富中文资源平台 |
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从“德、能、勤、绩”到“关键业绩指标KPI ”再到“平衡计分卡BSC”，一方面种种绩效考核方法在我们的公司大行其道，另一方面不可否认的是实际执行情况并非尽如人意。其原因是无论哪一种考核方法都不可避免地使团队成员之间形成了竞争的关系。员工看重的是个人绩效，尤其是遇到与团队合作和组织绩效发生矛盾时，更是面临着选择的窘境。 突出了个人业绩但是降低了组织业绩，这样不成功的例子比比皆是。美国银行曾一度制定了全美国最有雄心的目标绩效考核激励奖罚制度，以发放贷款的数额决定贷款员的表现，表现最佳者可获得超过中等表现者50％收入的奖励，结果美国银行虽然实现了管理目标，但随后银行却因此得到了大批的坏账，遭受了巨大损失。只看贷款数额，而不去考虑表面看不到的更重要的贷款质量、风险、客户忠诚等因素。 与之不同的是，亿康先达模式的特点主要在于：通过过程复杂的面试、非程序化的面试过程，保证了录用的员工在工作能力和价值理念上会符合公司的要求；平均和凭资历的分配方式使得亿康先达的员工在有了丰厚而稳定的薪酬保证基础上，考虑更多的是自我实现。高度的团队合作以及不单纯以金钱为追求目的，首先满足客户的期望则极大促进了公司业绩的增长。同时，这样做也使得员工的流失率远远低于同行业的水平。 那么，亿康先达的参考价值有多大？其组织模式的适用性到底在哪里？用Egon Zehnder本人的话说，“我并不建议每一家公司都来拷贝亿康先达的模式，而且因为工作方式的巨大差异，亿康先达的组织模式也很可能不适合大多数工业企业。然而在专业服务机构，比如律师事务所、会计师事务所和管理咨询公司，亿康先达的分配体系值得借鉴，它强化了彼此的共同价值观，统一了大家的期望值。” |
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