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| 契约化雇用方式 让知识资本归属合法化 | |||||
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作者：刘黄 人气：169 全球最全的财富中文资源平台 |
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日前，北京工业大学经济管理学院院长李京文在首届杰出管理者年会上提出，科技人才管理方法的创新可以采取三维规划模式。 李京文说，虽然知识经济条件下人力资源管理的重心是科技人才，但对知识经济带来创新成果的占有，还需要科技人才密切配合，依靠团队精神实现。 “个人能力不如合作更重要”成了人力资源管理的理念。现行的团队管理模式，能激励部分普通员工，但同时可能会打击科技人才的积极性，或二者都被打击，因而难以发挥团队整体作用。而在共同利益的基础上，对不同文化背景、不同需求的科技人才进行个性化管理，即权变管理，如实行不同的招聘方式、不同的薪酬激励制度等，满足不同科技人才的需要，从而促进其对知识创新成果占有的需求。 三维规划是指从科技人才的数量、质量和期望三个维度进行人力资源规划的方法。无论是一维规划还是二维规划都只是从组织角度考察科技人才数量或数量与质量两个方面三维规划除了考察组织期望外，越来越多地关注科技人才自身期望。一是物质生活需要；二是工作及职业发展需要。物质生活需要可分为对工资奖金、福利及工作条件的期望等；工作及职业发展需要表现为科技人才期望在工作中发挥潜能、取得成就、参与决策、得到晋升和嘉奖等。科技人才期望可通过人才资源规划中的各项业务计划体现和认可。 落实三维规划一是协调好组织目标与科技人才个人目标的关系，树立人力资源开发思想；建立科技人才信息系统，了解科技人才需求；加强与科技人力的沟通，使企业与科技人才结为利益共同体。二是帮助科技人才制订职业计划，通过设计组织职业计划表、指导科技人才职业设计等实现。三是帮助科技人才实现职业计划，采取诸如制订职务轮换政策、完善晋升渠道和以职业发展为导向的考核制度、建立多样化多层次的培训手段和途径，帮助科技人才实现职业理想。 如何将组织期望与科技人才期望有机结合，既是三维规划的难点，也是亮点。三维规划的优点体现在：使规划工作切实可行和富于人情味，提高组织对科技人才的吸引力和凝聚力，调动其积极因素，提高规划的效率和可行性；有利于发现更多更好的人才，提高科技人才素质；有利于改善企业文化，促进企业人才资源可持续发展。 在管理上，李京文说，要加强手段建设。 网络型组织为知识传递、共享提供了广阔空间，企业内不同单位或动态联盟各成员，通过网络型组织共享企业内或联盟内的知识、信息；而信息传递速度将大大超过科技人才流动速度，企业若仅仅依靠占有科技人才获取创新利润，就有可能导致科技人才在为本企业服务的同时，为其他企业服务；或者付出高昂成本，而利润却在被别人占有；或者企业由于科技人才成本过高不能聘用，而失去获利机会。在这种情况下，一种依据法律管理的“契约化雇用方式”代替“行政雇用方式”。 李京文提出，两者的区别在于，传统“行政雇用方式”是：企业先有员工身份，才有人才资源。先占有人力资源，才占有知识，人力资源名为一家企业所有，实为大家所有；而现代“契约化雇用方式”则是通过“契约”明确劳资双方的权利和义务。界定双方所拥有的知识范围，可解决科技人才难以监督的弊端，使知识资本的归属合法化。企业是否需要占有这种专用资源，达到获取更多创新利润的目的，只要比较企业为之付出的成本与收益即可决定。 在当今盛行“跳槽”的时代，为什么微软能够“生产”数以千计， 且忠心耿耿的百万富翁，李京文说，关键原因就是微软建立了一套网罗和珍惜顶尖科技人才的机制以及“宁缺毋滥，人尽其才”的选用科技人才模式。 根据微软统计，公司每年接到来自世界各地的求职申请达12万份左右。面对众多的求职者，盖茨并不满足，他认为许多优秀科技人才没有注意到微软。为了找到那些人，微软公司主要是依靠现有人才推荐。因此，在微软科技人才中有近40％是内部推荐。在国外的经营机构中，微软尽量雇用外国人，而不是采取外派人员的方式。 李京文说，要在激烈的市场竞争中站住脚，必须不断超越自己，超越竞争对手，他认为，微软的经验在于非常重视科技人才的心理素质。在微软，优秀科技人才的标准是不仅要有很高的专业技能，还要能承受巨大的工作压力，并勇于接受新知识，不断创新。 |
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