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| 民企何时不再谈税色变 员工资质与企业发展体系 | |||||
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作者：张韬 人气：194 全球最全的财富中文资源平台 |
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顺德德冠集团总经理罗维满认为：目前民营企业在与职业经理人普遍存在着“契约”不完善的问题，在给与经理人的薪酬中存在着模糊性。比如说，老板答应给100万的酬劳，但是这里面包不包括应缴的税呢？这个问题不明确，很容易引起矛盾，反目成仇。另一个问题是，在企业与企业的联合中，由于“契约”的不完善，便容易出现相互欺骗的局面。造成“契约”不完善的其中原因之一就是很多的民营企业不便露出自己的家底，因此，随着民营企业进入第二个发展时期，应该实行透明化的合作，民营企业的财富应成为阳光的财富。 中山大学企业制度与人力资源管理方向博士生导师吴能全指出，目前关于民营企业的税法不完善，很多的民营企业家都反映，民营企业所缴的税率太高，民营企业在上缴税的问题上，存在着很多的疑问。对于一个民营企业家来说，他的第一桶金是怎么得来的，他很清楚也知道是怎么做的。但对于税法，包括他的职业经理人都不甚明白，这已经成为一个社会问题。有些企业家认为，我已经纳了税了，社会上的公务员都是用的纳税人的钱，为什么企业用公安来为企业解决问题的时候，还得付出相当的费用。 事实上，改革开放后随着经济的深入发展，法律也是处在一个逐步完善的过程。傻子瓜子的故事可能人人皆知，虽然说炒瓜子赚不了几个钱，可在当时有人说他偷税漏税，要查办他。当时正值邓小平南巡，对傻子瓜子的事给与了让他发展的指示，傻子瓜子才得以发展壮大。当然说很早发展起来的企业都明白自己的第一桶金是怎么来的，在这里并没有指责企业家原罪的意思，但今天的民营企业家也应当明白，虽然在纳税问题上还存在着很多问题，但是任何一个社会的发展都有一个不完善的过程。因此，目前来讲，所谓的暴利时代已经过去，企业的发展更好的就是依赖企业的全面管理。 员工资质与企业发展体系 公司的成功依赖于“高素质人才”，100％的企业同意这种说法，但什么是适合你企业需要的“高素质人才”呢？99％的企业却没有一个明确的概念。中国企业人力资源管理的弊病之一在与没有共同认可的用人标准，因而在招聘、选拔、培育、使用、提升员工等方面，经理们实际上一直是在“各敲各的锣，各打各的鼓”，而这给整个公司带来的损失，显然是不言而喻的。 长安新科行政副总裁涂台良则认为，衡量员工不能单凭绩效考核，绩效是暂时的，资质是长久的。一个企业的发展离不开一个高素质人才的团队，绩效好是发展核心竞争力的一个不可缺少的因素，但其不可控因素多，它包括外部的和内部的，一个人的绩效高不等于能力强，所以说，可持续发展的绩效建筑在有效的CCDP之上。因而一个企业的发展必须培养一支（员工）资质+学识+技能+经验+热诚+精力+创造力的经得起风浪，心理素质好的团队。 CCDP主要的力量是靠愿景、使命、价位观来完成的。作为一个企业的愿景就是要明白企业为什么而战，如何去战。机会总是为有准备的人而设计的，在企业的组织设计中，今天的组织呈现出这样的特征，首先要具备多样化的复合型的人才，企业要发展，只注重人才发展而不注重企业的利润是没有意义的，也是自欺欺人的。因此说企业在造就一个组织时，就要强调和培训人才 资质，也就是打破原来一味向前发展的模式，采取扁平式，这就要求培养的人才要有好的愿景，很强的资质。并且同时兼具流动性的人才，速度要快，能够跨行业找人。现代企业要的不是百年老店，而是基业常青。因此，涂台良提出了他自己的看法：“绩效是不是资产，是不是负增产，未必。它可能是资产，也可能是负增产。培养人的资质才是长久、稳妥的。” 涂台良强调，绩效能力、资质、核心能力这三者构成了卓越事业的核心。有很好的资质，就好比做大事的人，他做官的机会就大。而绩效能力就好比做大官不一定能做大事，但是商场的竞争是很残酷的，没有做大事的能力是很容易当炮灰的。所以说，一个企业如果要达到客户赢、员工赢，股东赢，企业赢的局面，就必须在企业人才的资质、绩效能力上注重培养，而资质又是构成核心竞争力的主要元素。因此必须花大本钱，这就如同培养一个人就是一个公司，选对三人就选对了企业战略。否则，一个企业只有光会说不会办事的人，可想而知，带来的灾难性后果是无穷的。 作为今天的企业，就是靠员工的愿景和能力来打天下，只有失败的官，没有失败的兵。一个企业要想发展壮大就必须对本企业的岗位有一个最低的（规范）要求，进行能力专长鉴评。经过鉴评以后，然后进行培训，发现长处或短处，冲突和矛盾。这时再来一个盘点，可以看到自己的兵、将如何，掂量一下手中的王牌，能否打赢商战。让一小部分先聪明起来，逐步制定接训队计划。为的是建立一个黄埔军校，持续扩充人力资本。这样就可以培养第二代的领袖，第三代的接班人计划，形成一个生生不息的人才供应链。 |
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