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人力资源总监自测样本（上）           ★★★ 【字体：小 大】
人力资源总监自测样本（上）

作者：佚名     人气：255    全球最全的财富中文资源平台
人力资源总监试题
应 试 人：xxx 应聘职位：人力资源总监 应试时间：2005-x-xx
1、 请描述您的个性（优、缺点）；
在管理个性上，曾进行过测试（DISC），属于C（COMPLIANCE）。具体描述如下：
C （COMPLIANCE）
强调符合现状来提升品质或服务
此人倾向于： 此人合适与之合作对象：
 对细节，指标非常注意
 专注于主要细节上
 习惯于在已知的状况中工作
 人际手法圆熟
 “正确性”极重要
 敢以假设
 对“表现”相当重视
 服从权威  希望扩充权势者
 能于授权者
 易做决策者
 政策仅作为原则者
 能与对手妥协者
 能说出不悦耳的言语者
此人喜欢如此环境： 此人需如此改善：
 安稳的环境
 标准的程序
 凡是要取得保证
 不要有“突发”改变
 团体的一员
 私人的回馈
 既有状况行事
 他人主动对之赞许  明确的工作
 有谨慎规划的机会
 明确的目标
 定期审核进度
 对他人之成就及个人价值都要尊重
 培养对冲突的容忍度
以上性向测试，仅供参考，本人和环境也在不断变化。谈到个性优缺点，具体地来说，追求完美但缺乏弹性；有耐性但缺乏勇气；较人性化但很软弱。
（1） 追求完美但缺乏弹性，不能容忍平庸
在工作上，总期望专业化，流程化。曾为合肥ABB、合肥可口可乐、华泰集团、小刘食品等建立了人事管理体系和培训管理体系。喜欢有序的环境。我的缺点是，弹性不够。一次在华泰集团（民营企业），2002年春节期间，我们安排了系统的脱产培训。我是培训发展副总监，负责培训工作。在培训期间，公司突然安排了一个人来讲课，我一点都不知道。只好打乱计划，允许这不速之客讲两个小时，结果他超过了三个小时，还没停。我最后无法忍受，生气并表现了出来。这显示了我缺乏弹性，不够成熟。同样，在本次培训中，我的助理，不知具体的电源开关，把LCD切断了，影响了我的培训进程，我也不能忍受。一方面，我太注重工作质量，追求完美；另一方面，我不能忍受平庸，心胸不够宽阔。
（2） 有耐性但缺乏勇气

一般来说，每天慢跑10公里，或散步1小时；每天写一篇英文日记。是个按部就班的人，有耐性。但缺乏勇气。很多同事，比我年轻，专业水准比我还差，甚至经济条件不如我，他们都在创业但我却想做职业经理，没有勇气做老板。
（3） 较人性化（仁慈）但很软弱
在某家公司做人力资源经理时，换了个总经理。总经理是营销专家，他一上任，就要求我把所有大区销售经理都解雇。我只有按命行事。不过，我帮这些销售大区经理在另一家民营企业，都找到了合适的位置，并且待遇更高。一方面我比较仁慈，同时也反应了我软弱的一面，因为我只要按法律程序办事即可，没有必要为他们找工作，这不是我的义务，但我心太软。

2、 请问HRM和人事管理有何差异？
（1）从传统人事管理到现代人力资源管理
• 传统人事管理（PM）是事务性管理，从事有关招聘、培训、合同管理等职能业务
• 现代人力资源管理（HRM）是战略性管理，参与企业战略规划与实施
传统人事管理与现代人力资源管理的差异如下表
传统人事管理 现代人力资源管理
 人力为成本
 员工是手段
 被动反应
 执行层
 以事为核心
 事务性  人力为资源
 员工是目的
 主动开发
 决策层
 人为中心，人事相宜
 策略性
（2）传统人事管理的弊端
• 与企业战略脱节，缺乏人力资源战略理念
• 官僚化倾向，刻板保守
• 视野狭窄，忽视开发和培训
• 中央集权，人事部门职能管理限制了直线部门的自主性
（3）人力资源管理的目标
• 平衡企业需求与员工需求
• 最大程度地发挥人员的作用
• 具体的说：
吸引、激励和保留企业发展所需要的人才

3、 请问HRM管理架构及methodology为何？
HRM管理架构和方法可从以下两个方面进行探讨：
（1）需界定人力资源管理新角色
角色 行为 结果
战略伙伴 企业战略决策的参与者，提供基于战略的人力资源规划及系统解决方案 将人力资源纳入企业的战略与经营管理活动当中，使人力资源与企业战略相结合
事务处理专家 运用专业知识和技能研究开发企业人力资源产品与服务，为企业人力资源问题的解决提供咨询 提高组织人力资源开发与管理的有效性
员工支持者 与员工沟通，及时了解员工的需求，为员工及时提供支持 提高员工满意度，增强员工忠诚感
变革的
推动者 参与变革与创新，组织变革（并购与重组、组织裁员、业务流程再造等）过程中的人力资源管理

践 提高员工对组织变革的适应能力，妥善处理组织变革过程中的各种人力资源问题，推动组织变革进程
（2）人力资源在管理和战略中的作用
人力资源功能 管理问题 战略问题
1、策略与规划
根据企业情况和劳动力市场变化预测员工的数量和类型 未来的技能需求？现有劳动力是否具有这些技能？从哪里得到这样的劳动力？人员供给是否存在问题？ 现在和未来的劳动力市场的状况（中国就业分析）
未来10年间，劳动力市场的变化
人力资源管理信息系统的功能
2.劳资关系
使员工认识自己的企业，再工作数量和种类发生变化的时候，得到员工的理解和支持 员工的代表形式使什么（工会、职代会？）
管理层如何应对变化，如何得到员工的支持和参与？ 企业内部如何进行劳资沟通（集体谈判？）
3、选拔和聘用
目的是吸引和选拔所需人才 企业愿意雇佣什么样的员工（学历、技能、经验、客户资源、年龄、文化背景？） 在什么基础上企业可以聘用和留住人才？
（薪酬待遇、发展机会、企业文化、品牌形象……）
4、培训和开发
目的是确保员工拥有未来企业需要的技能 如何确认所需技能，怎样获得这些技能？（测评、胜任素质模型）
如何扩大工作范围，怎样激励优秀员工？（工作丰富化） 企业如何确认现在和未来填补重要职位空缺的需要（人力资源信息系统）
怎样根据员工兴趣调整工作需求？（工作满意度调查）
5、雇员关系
目的是确保价值和标准符合企业文化、国家和地方法律、国际条约 企业的规章制度是否包括了不公平解雇、反歧视、隐私权、优先政策等环节（未成年人、妇女、少数民族、残疾人） 人力资源措施是否符合企业价值观和目标（以人为本）
6、薪酬、评估和绩效
目的是正确地实行薪酬制度（进行工作分析、设计和评估、对员工进行绩效评估） 如何激励员工？工资福利等是否合理？灵活薪酬政策？
个人技能是否育工作要求匹配？谁能够胜任？
如何评价员工绩效，发现优秀人才？ 工作需要重新设计吗？所需员工是内部选拔还是外部招聘？
如何进行职业生涯规划？员工对自己职业发展的责任是什么？
是否期待和奖励对企业的忠诚？
薪酬如何育雇主和雇员的价值观联系起来？
绩效如何育符合企业要求相连？
7、安全
目的是确保安全健康的工作环境（价值理念、企业形象、成本控制） 其他部门经理可将多少安全和健康的责任转移到人力资源经理身上？
（直线经理与人力资源经理的责任分工） 安全与战略的关系？
安全和健康是否主要是一线经理的责任？（职业病防治、工伤事故预防和处理）
（3）接触过CRG国际职位评估系统、DISC性向测试、STAR面试技巧、CBET培训系统理论与方法。
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