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| 人才测评走俏深圳! | |||||
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作者：佚名 人气：163 全球最全的财富中文资源平台 |
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最近，在深圳人才大市场，很多求职者在求职时，除准备一大摞证书外，往往还带了一件特殊的“武器”－－人才测评表。与往年不同的是，今年很多用人单位将求职者辛辛苦苦制作的毕业简历大致浏览一下就搁置一边，转而要求一份“人才测评”，并将其作为考核录用的标准之一。 求职路上新“通行证” 记者从深圳人才交流中心人才测评室了解到，随着今春人才流动高潮的来临，前来测评的个人和单位也越来越多。在测试者中，绝大部分是有工作经验的求职者。该人才测评室的心理专家介绍，根据测评项目，测评服务收费从七八十元到五六百元不等；现在人才流动快，在有限时间内求聘双方需要快速沟通和互相了解，人才测评就是一种增进沟通了解的好方法。由于既能节省时间，又能提高求职招聘的成功率，故人才测评特别受青睐，薄薄的一张测评结果，具有不可忽视的影响力。 深圳人才大市场最近做过一项统计，仅去年第四季度就有200多家企业在人才市场的心理测评机构中申请服务，其中80%是外资企业。通过心理测量、考试、资历评审、绩效评价等手段对人才进行测评，企业可以对应聘者的个性、专长、能力以及心理倾向有个基本把握，从而判断他是否适合以及究竟适合哪种工作；对于求职者来说，参加人才测评可了解自己、“包装自己”，寻找适合自己的职业和环境，并进行自我完善，把自己推荐给企业。与传统招聘中的直观印象和应聘者的自我评价相比，这种人才测评对评定一个人是否胜任某项工作显然更实际，也更科学。 在我国，目前大的外资企业一般都有自己的测评系统，而越来越多的企事业单位也将素质测评报告作为选拔人才的一项硬件。作为最先应用人才测评的地区之一，深圳市现已将人才测评报告作为大中型国有企业任用中高级管理人员的参考依据，在公务员考试、公选干部中也引入综合素质测评技术，减少了过去在录用过程中的人为因素；在测评面前人人平等，能力先行。一些大型企业如深圳华为集团甚至在企业内聘有心理学专业人员专门负责人才测评工作，他们认为人才测评提高了人力利用效率，实际上就是节省了人力成本。因内其他地区，人才测评也受到越来越多的用人单位和求职者的重视和欢迎，例如在上海，委托上海市任职资格评价中心进行人才测评的企业中单单是大中型企业就高达200多家。 “冷面”裁判让人放心 人才测评，在历史上最先是应用于战争中对军官和士兵的选拔。二战后，人才测评在企业管理中得到了迅猛的发展，被企业广泛采用来招聘和选拔人员，成为现代企业人力资源开发的基础性环节。据美国人力资源协会有关资料报道，发达国家约80%的企业通过人才测评选拔应聘者。 有人预测，我国企业的人才经测评上岗将成为未来趋势。加入WTO后，市场规范和规则的力量将在我国经济领域逐渐显现，人力资源领域同样不会例外。从宏观角度看，市场经济正在改变过去的分配制度，一切资源，包括人力资源，主要通过市场来获取。从微观角度看，企业获取人才，不再单纯依赖主管部门的任命或调配，更多地需要通过市场途径来选拔。据人才中心测评室统计，企业招聘挑选高层管理者最看重测评，这个“冷面”裁判让他们最放心。 而深圳一位人力资源经理人告诉记者，他们在招聘员工时通常都要求应聘者提供素质测评报告，目的就是希望做到人尽其才。他们经总结发现，一些求聘者申请的岗位和个人素质测评报告中反映出的个性特 不符，即使录用了，但在随后的上岗培训中往往还是被淘汰了，可见素质测评结果不容忽视。相信素质测评报告进入求职档案会是一种趋势。 仅供参考并非万能 在采访中，记者注意到，尽管人才测评受到企业和个人的欢迎，但目前相当一部分企业选拔人才的法宝仍然是传统的“学历＋工作经验”，并且非常依赖面试。他们往往对人才测评持怀疑态度，有些人认为它不过是心理测试的翻版。对此，人才测评专家也承认，人才测评的可信度在80%以上，并不是100%准确，例如对于人的深层道德品质等，它则无法真实测出。 而当前市场上人才测评本身存在的问题似乎更让他们担心测评的准确性。首先是测评系统质量和数量问题不少。目前国内除了几家有实力的测试机构研制开发了测评系统以外，更多的还是采用西方的“舶来品”，一些人才测评软件只不过是将国外的测评软件经过简单的汉化处理就推向市场了。在缺乏针对中国人的“常规模型”和评价体系下，被测评人即使非常真实地参加了测评，但是测评结果没有依据东方人特有的生活背景来解释，而是采用西方的评价方法，其结果的准确性自然就差了。 其次，不同的行业对员工的素质、能力的要求是不同的。在国外，企业在招聘员工时都把素质和能力的测评交给专门的测评公司去做，测评公司会根据企业的要求设计相应的测评系统，不同的行业绝不会雷同。而国内由于测评系统少，有些测评者千篇一律采用“智力测验”方式进行测评，甚至出现了题目重复的情况，而心理测试的特点在于只要重复做过就基本无效了。这自然会影响测评的效果。 同时，人才测评的结果也往往因为测评的目的而有所区别，比如有几个人同时竞争某一职位，在参加测评时，有的人就会有意识地往这个职位所需要的能力特征上靠，没有真实地反映自己的心理特征，这时的测评结果其准确性当然就差了；但当他面对没有明确应聘岗位的测试时，被测试人只想测试一下自己的真实能力，没有任何顾虑，真实地袒露自己的心理特征，此时所得到测评结果的信度、效度和满意度都是较高的。 深圳一家商业银行的人力资源经理介绍说，他们已经先后三次对员工作过素质测评，总的来说效果还是不错的。测试具有科学性，比较准确地反映了测试者的综合素质，对于招聘选拔人才有很重要的参考价值。但同时，他们已发现这种测试主要是针对人的基本素质，而人的“社会”素质不能完全反映出来，像道德、社会阅历、实际工作经验等，所以不能“唯测评论”，还要结合传统的考察方法。 小测评，大市场 近几十年来，西方出现了许多的专门提供人才测评服务的公司，他们把人才测评的技术运用于人力资源管理的各个领域中，并且实际上已经形成了一个产业。就美国来讲，目前有2/3的大企业和1/3的小企业都采用人才测评，每年仅人才测评服务的直接收入已多达十几亿美元，如果包括与测评服务相关的咨询和培训费用，则多达100多亿美元。 我国人才测评应用仍处在市场启动阶段，其显著特征表现在边引进、边吸收、边研制、边推广。从数量和质量上看，国内人才测评软件数量不多，质量不高 。据了解，目前全国有数十种人才测评软件，但真正在全国有影响的还不足10种，这与拥有15000种之多的美国等发达国家相比，无论在数量还是在质量上均还有很大差距；正因为如此，在中国企业之间，对于引进和应用测评还依然存在排斥和欢迎两种截然 同的态度。 90年代以来，随着各地纷纷建立人才市场，人才交流的日益频繁，企事业单位越来越认识到现代人才测评技术在员工录用和培训中的作用。目前，全国各级政府人事部门及其所属人才交流服务中心是人才测评的主要推广者和使用者，大多数省市自治区人才服务中心都开设了人才测评业务；需求的增加促进了各种测评研究和服务的机构不断增多。在这些机构中有政府扶持办的，也有民间社团组织办的，还有个人私营性质的。从服务内容来看有专门从事人才测评服务的，也有以人才测评服务为基础的管理咨询公司。 当然，人是这个世界上最复杂也是最难以评价的对象，不同时代、不同社会环境和不同的历史文化背景，对人的影响是不一样的。作为舶来品，任何一个人才测评软件要在中国推广和应用，就必须建立一整套适合中国人的“常模”和“样本”。对于应用企业来讲，首先应明确人才测评的“参照物”作用；对于研究开发人才测评软件的机构来说，将人才测评技术本士化是关键所在。 |
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