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| 什么是员工个人情态 | |||||
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作者：佚名 人气：152 全球最全的财富中文资源平台 |
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个人情态（Emotional Readiness）由当代研究动机的权威心理学家，美国哈佛大学教授大卫•麦克里兰（David•C•McClelland）最先提出，并从20世纪40～50年代开始对人的需求和动机进行研究，提出了著名的三种“需求理论”（情态），并得出了一系列重要的研究结论。 麦克利兰把人的高层次需求归纳为对成就、亲和和影响的需求。这三种“需求理论”（情态）认为：个体在工作情境中有三种重要的动机或需求： 成就需求（Need for achievement）：争取成功希望做得最好的需求。 亲和需求（Need for affiliation）：建立友好亲密的人际关系的需求。 影响需求（Need for Power）：影响或控制他人且不受他人控制的需求。 成就需求： 成就需求是个人在内心中对做好事情和发挥个人效率和作用的欲望。具有成就需求的人，对工作的胜任感和成功有强烈的要求，同样也担心失败；他们乐意，甚至热衷于接受挑战，往往为自己树立有一定难度而又不是高不可攀的目标；他们敢于冒风险，又能以现实的态度对待冒险，绝不会以迷信和侥幸心理对待未来，而是要通过认真的分析和估计；他们愿意承担所作的工作的个人责任，并希望得到所从事工作的明确而又迅速的反馈。这类人一般不常休息，喜欢长时间、全身心的工作，并从工作的完成中得到很大的满足，即使真正出现失败也不会过分沮丧。一般来说，他们喜欢表现自己。 亲和需求： 亲和需求就是寻求被他人喜爱和接纳的一种愿望。高亲和动机的人更倾向于与他人进行交往，至少是为他人着想，这种交往会给他带来愉快。高亲和需求者渴望友谊，喜欢合作而不是竞争的工作环境，希望彼此之间的沟通与理解，他们对环境中的人际关系更为敏感。有时，亲和需求也表现为对失去某些亲密关系的恐惧和对人际冲突的回避。亲和需求是保持社会交往和人际关系和谐的重要条件。麦克利兰指出，在高效的组织环境中，过于注重亲和需求的管理者容易因为讲究交情和义气而违背或不重视管理工作原则，从而会导致组织效率下降。 影响需求： 影响需求是指影响和控制别人的一种愿望或驱动力。不同人对影响的渴望程度也有所不同。影响需求较高的人喜欢支配、影响他人，喜欢对别人“发号施令”，注重争取地位和影响力。他们喜欢具有竞争性和能体现较高地位的场合或情境，他们也会追求出色的成绩，但他们这样做并不象高成就需求的人那样是为了个人的成就感，而是为了获得地位和权力或与自己已具有的权力和地位相称。影响需求是管理成功的基本要素。具有较高影响欲望的人常常表现出喜欢争辩、健谈、直率和头脑冷静；善于提出问题和要求；喜欢教训别人、并乐于演讲。 在大量的研究基础上，麦克里兰对三种个人情态与工作绩效的关系进行了十分有说服力的推断和验证。首先，高成就需求者喜欢能独立负责、可以获得信息反馈和中度冒险的工作环境。他们会从这种环境中获得高度的激励。麦克里兰发现，在小企业的经理人员和在企业中独立负责一个部门的管理者中，高成就需求者往往会取得成功。其次，在大型企业或其它组织中，高成就需求者并不一定就是一个优秀的管理者，原因是高成就需求者往往只 自己的工作绩效感兴趣，并不关心如何影响别人去做好工作。再次，亲和需求和影响需求对管理的成功密切相关。最后，如果某项工作要求高成就需求者，那么，管理者可以通过直接选拔的方式找到一名高成就需求者，比之在培训上花费数倍的时间和精力而不一定有效的方式更为科学适用。 麦克里兰的个人情态理论在企业管理中具有很高的应用价值。 首先，在人员的选拔和安置上，通过测量和评价一个人需求特征对于如何分派工作和安排职位有重要的意义。其次，由于具有不同需求的人需求不同的激励方式，了解员工的需求与动机有利于合理建立激励机制。再次，虽然我们说情态是个人内在稳定的深层因素，不容易受环境和外界干扰的影响，但也在一定程度上适当被训练和激发的，因此可以通过引进特定的情态相关的培训课程，以有意识对自己的个人情态进行管理和控制。 由此可见，“个人情态”不仅在于提出一个重要的动机理论，而且还在于发展了研究和测量动机的有效方法。 |
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