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| 如何认定员工的价值？ | |||||
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作者：刘大卫 人气：193 全球最全的财富中文资源平台 |
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经常看到不少企业领袖在许多公众场合正襟危坐地号称：“人力资本是第一资本”、“人力资源是最重要的资源”、“21世纪的竞争就是人力资源的竞争”云云，假如哪些天真幼稚的员工误以为真而自视自己“人力资本很高”，属于“富有竞争力的人力资源族”，那最终或许会碰得头破血流的。 究其原因主要是相当“企业领袖”真正在作出抉择时究竟是选择“钱”还是“人才”上发生了很大的偏差。我们大家环顾四周有多少个雇员对自己的收入满意？那些世界500强中的精英有几个敢说自己是人才属第一资本而有可能在经济性裁员大潮中成为免遭裁减的幸运儿。既然人力是第一资本，企业再困难也该留下这“第一”，但却有那么多的“企业领袖”舍“本（人才）”而逐末（金钱）？看来人力资本要真正成为第一资本还有待时日，至少第二、第三资本（到目前为止尚未有人明确界定第二、第三资本是什么，反正不会是人才）充裕之后才会来发展第一资本。传统的劳动经济学理论倒是剖析得十分透彻，决没有那样的“既做婊子又立牌坊”。传统的劳动经济理论告诉我们：企业存在的目的不是为了集聚劳动力（当然包括其中的精英分子——人才）而存在。企业是为了最大限度地追求利润，从而会对劳动力产生一定的需求，因此劳动力需求是一种派生需求。这段话倒是一语中的，其实质便是：我要你是因为你能帮我挣钱。 那么员工的价值如何来认定呢？经过长时间的观察分析，总结出四种途径： 一是员工另立门户。笔者有幸同少身份数亿的民营企业家及众多跨国知名企业的老总相识。能力最强的员工另立门户且颇有建树时，老总们往往谈及时总是掩饰内心的“复杂的心理活动”，故作“镇静”或是“平静”地说一句：“他过去是我的手下”，从而显示自己的不屑一顾，其实手下成功了甚至超越了老板本身便证明了老总的失败——至少在判定员工的价值上如此。 二是员工跳槽至竞争对手处。能力稍逊一筹的员工跳槽至对手处把自己狠狠地咬上一口甚至差一点“吞噬”时，老板们剩下的只有咬牙切齿，粗俗点的大骂“没良心的东西”；文雅点的则指责“缺乏忠诚度”；狡猾点的则“提高警惕”立马签订“竞业禁止条约，机关算尽，动尽脑筋。” 三是阳奉阴为。水平更逊色的则是在企业内部出工不出力，或是故意煽风点火，唯恐天下不乱，甚至制造事端，最终企业用经济补偿来解除劳动合同，老板恨之入骨，却也只得靠用钱来“打点”。 四是道德败坏品行恶劣则临走时故意“放水”或是干脆“顺手牵羊”乃至引发诉讼甚至追究刑事责任，这是最差劲的。往往员工在老板手下时他的价值并不被认可，这就叫做“只有失去的才是最值得珍惜的”的道理所在。 什么时候老板们对自己手下的价值不要通过员工的离开来体现，什么时候我们的“企业领袖”才算真正领悟了什么叫做“人力资本”。希望我们的“企业领袖”们来点实在的玩艺儿吧！这就叫做Pudding is much better than praise.（布丁比表扬更实惠）。 |
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