|
您现在的位置： 新语文 >> 人力资源 >> 测评分析 >> 正文 |
|
|||||
| 投射技术简介 | |||||
|
作者：佚名 人气：157 全球最全的财富中文资源平台 |
|||||
|
投射技术在人才测评中的应用是指给被试呈现一些意义不明显的刺激图形，让其根据自己的体验来说明看到了什么，即将自己的人格特点投射到刺激中去。最普遍流行的投射技术是罗夏墨迹测验和主题统觉测验。这些测验在大多数情况下运用于临床心理诊断，只是在有限的情况下运用于高级管理人员的选员。 布朗认为，投射指个人的性格结构影响其对环境和经验的感知、组织和解释的方式。凯利在1955年明确指出，一项客观的测验是被试努力去猜想测验人在想什么，而投射测验则是测验人努力猜测被测验人在想什么。 自从1940年投射技术在人才测评中应用以来，虽然对其效度问题存在一些争论，但并不能说明不能应用这项技术。迈纳造句量表（MSCS）是预测管理者成功的一种投射技术，它包括40个项目，其中35个项目可以进行评分。经研究，其具有较高的信度和效度。 人格测验大量用于人才测评的实践中。但是，有许多研究表明，人格与工作表现无明显相关，许多人格测验被认为对预测工作标准缺乏内容效度，然而进一步的研究表明，人格变量对工作绩效有影响，如内外向性格、社交能力、谦虚、优越感、情绪的成熟与稳定等，与工作行为有很大相关。传统的一些人格测验如MMPI只是为了临床诊断，并不是很适合人才测评。 于是，人事心理学家开始编制新的专门适用于人才测评的人格测验。高斯(Goush)在1984年设计了一个测量管理人员素质的人格量表。该量表包括组织才能、能力成熟程度、自信等因素。豪根和布什(Hogen & Busch)在1984年设计的测量良好人际反应等人格因素的量表，则包括体谅、思考和合作三方面因素。这些测验较以前的临床人格测验的预测结果就有效得多。例如，本茨(Bentzi)于1985年在西门子公司行政管理人员的人才测评中应用人格测验成功地进行了预测。 |
|||||
| 财富论今——新的理念 心的飞越 | |||||
| | 设为首页 | 劳动创造一切，财富造就神话 | |
| 财富论今－http://cf.xinyuwen.com 苏ICP备05013302号 | |
