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| 假如我是伯乐 | |||||
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作者：丁树雄 人气：143 全球最全的财富中文资源平台 |
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世间常有伯乐，而千里马不常有！人才很讲究与企业的水乳交融，伯乐要遇着好马，他才成其为伯乐！马是好是坏，也要通过真正的“伯乐”来识辨，“叶公再好龙”也是假的！千里马在未遇着伯乐前也同寻常马没什么两样！倘若是遇着了叶公似的“假伯乐”那“千里马”就惨了！只会落得掉价为“百里马”或“十里马”使唤了！可见千万不能油水分层! 一、假如我是伯乐，我会为千里马营造良好的企业文化 企业文化通常是指一系列相互依存的价值观念和行为方式的总和，涵盖企业理念、决策方针、体制机制，以及企业发展层面所体现出来的核心价值观念、经营策略、经营行为和经营成果等内容。创建企业文化具有以下深刻意义。 第一：具有生命力、适应性强的文化有助于企业适应迅速变化的环境。21世纪是知识经济时代，知识经济条件下的企业是一个讲求群体规范和共同价值观的生态系统，缺少企业文化的企业是有缺陷的，是无根的浮萍，是无法适应市场变化的。企业必须具备灵活性和适应性，培育并保持一种能够接受变化、成功应变的企业文化。 第二：有助于创造平衡与和谐的“融合网”。新的经济形式必须依靠训练有素且士气高昂的员工，也要求企业摆脱以往时代的陈旧心态，不要将讲效率和讲人性进行简单的二分法，我们现在忙碌的“也不过是在世界上寻求新的秩序源泉”，企业文化作为“员工即同仁”的平和、对等的“融合网”、“润滑剂”，便是这样一种新源泉。 第三：企业文化有助于建立以人为本的企业结构，企业得以迅速适应新的市场条件，能够聘用和提拔来自不同背景、具有不同思维方式的人才，也才能与其他企业建立有意义的伙伴关系，以人为本的“企业网络”的最显著的特点是企业文化从中心往外扩建，而且是一个永无终结的过程。建网者就象蜘蛛一样，不停地织出新的联结线，同时不断加固已有的网线。他们使用的工具不是发号施令，而是提供对话窗口并不时参与对话。 第四：企业文化有助于营造一个温馨和谐的大家庭。企业汇集的人才把希望和梦想与企业更高目标联系在一起。员工致力于实现企业目标，真心实意地热忠为自己的成功、同事的成功和作为整体的企业大家庭的成功而努力。这个大家庭的成员都有一个特殊的归属感，从而深化了工作的意义，也为生活增添了新的价值。 二、假如我是伯乐，我会为千里马营造水乳交融的舞台空间 伯乐深知 “人才与企业不兼容，往往难于留才，他把人才分为以下类型： 1）不匹配型：倘若企业是PIIII，而人才的内存只有PII，那肯定不会和谐！就算企业资源如何丰富，搭建的平台如何宽阔，引进的“人才”都会严重滞后于企业。反之，亦然！任凭人才如何了得，企业都无法提供“舞台”让他发挥！ 2）待升级型：假如人才是PIIII，企业是PIII，那么，人才大有施展的空间，关键是耐性，这首先要人才先把企业的环境给理顺了，打基础、带队伍，为自己创造一个发挥的“平台”，说白了就是通过赢得老总和群众的支持，帮助企业在管理体制、企业文化、团队建设、市场拓展等方面升级。如果，他认为花不起时间去扶植一个“阿斗”企业，不愿充当“救世主”去拯救一艘“铁达泥号”的话，人才肯定会拂袖而去！当然，也有企业帮助人才升级的，即为其提供一个 松的环境，通过激励和潜能激发、教育培训帮助人才正确认识自身，充分挖掘并释放其潜能； 3）准兼容型：即企业和个人“内存”相当对称，但必须要对方共同朝着“兼容”的方向努力，需要协同和共享，倘若一方不相让，或一方不替另一方着想，那么可能会有差错，合作出现裂痕。 4）兼容型：企业和人才相互宽容和尊重，人才认同企业文化，企业为人才提供最适合的软硬环境，双方配合默契，共同营造“双赢”的氛围。这属于理想型的组合方式，这是企业及人才希望遇到的！ 当然，伯乐晓得造成“人才与企业不兼容”的原因还远不止这些！ 为此，少数企业的伯乐，把自己的企业当作一所大学，采用开放民主的形式办学，招进来的人，全都按企业的标准培养对自身、对社会有用的人才，从人才进来的初始，就把人才正确认识自己，规划自己，通过期权、“金手铐”甚至增值股票（不上市随着工作年限的增加而增加企业）；留住人才，同时还尽可能从机制上调动人才的积极性，提供较大的舞台让其发挥！更重要的是在“养他的时候用他，在用他的时候养他”，让他们不遗余力、无所顾忌地发挥！ 同时，还结合他们的知识、能力、兴趣、爱好帮助他们规划职业生涯，在给他们压力的同时，为他们配备发动机。即知识管理，伯乐认为这才是人力资源今后最核心的职能，过去的人力资源的部门，往往扮演招人、解雇人、考勤、发工资、培训等简单的角色，虽然有些企业也天天喊帮助员工规划职业生涯，但往往有始无终，流于形式。其实，在这方面是大有可为的！正确的做法是，企业的人力资源部门结合人才的职业规划，不停地采购知识（当自己的企业属于领袖先导型企业时，可以自身加工提炼知识，当不属于时则必须向外“采购”），采购完后把知识分门别类、精心筛选，去伪存真、去粗取精，提供给不同的员工，员工职业不同时期，采购不同的知识，然后在分配给员工，员工获取知识后，人力部门还要评估到底自己制造或是采购回来的知识能不能产生效能，是否合适？如果合适的话，继续采购，倘若不合适的话，重新采购！评估完后又开始下一轮的采购——筛选——分配——评估。这些无不是朝“学习型组织”的目标迈进！ 也只有此种人力资源战略才是可持续发展战略！ 三、假如我是伯乐，我会为千里马营造优秀的学习型组织 真正的学习型组织，必定有一套健全的“知识管理”体制，从上到下、由里到外，无不形成重视知识、提倡学习的氛围，工作中讲究员工内容的丰富性、追求创新、在团队里培养知识协同、共享的风气。生活上关心体贴员工，创造条件让员工过好！没有过多的不尽人意、不合情理的东西在困扰、束缚着员工，而每一天总有新的东西融入、渗透进企业。每位员工每天都能感到企业有前途、自己有奔头！ 在这种企业里，单个“明星员工”、“精英人才”鹤立鸡群、唯我独尊、一手遮天的局面不复存在！公司个个都是主人翁，每一个人都很重要！ 一个员工之所以跳槽，不外乎三方面的因素：薪水太低、学不到东西、企业混乱不堪、一盘散沙、散兵游勇、孤军奋战。现在说不清楚有多少人准备跳槽，只知道很多准备跳槽的人都在相机而动，说白了，他们现在仅靠一根非常脆弱的细线维系与企业的关系，它或是丰厚的薪水，或是融洽的人际关系，或是还能学到一些东西！ 这根脆弱的线断裂后，换句话说：“哪有一场细小的蜜蜂翅膀扇起的风暴”来引诱他们，这些人才肯定会毫不犹豫地“各奔前程”。 可持续发展的企业时时刻刻都保持最佳的状态：企业的核心竞争力、团队建设、企业文化建设、员工精神面貌等始终保持最佳状态！员工流动只是发生在企业内部，而很少逃逸到外部的。引进的人才也的的确确是因为业务发展需要，而不是用来“拾遗补缺”，弥补人才跳槽后的空缺，企业里的每位员工都确立了自己正确的坐标，大家都朝着一个共同的目标奋斗！ 企业留不住人才，所耗的成本肯定不少！人才去寻找新的企业，也要花费一些成本！但相对企业来说是微乎其微的！所以人才最好与企业水乳交融、相生相长！ 四、假如我是伯乐，我会为千里马营造真诚的工作氛围! 一个人人格完善无须过多技巧，同样一个健全的企业无需要过多的伎俩， 银广夏做假 帐，引发了人们对诚信危机的再思考。安然倾夜破产，更让觉得诚信的稀缺！ 一个企业透露真实的东西，就容易被外界利用。身在明处，容易“中招”，大家都在出 “死牛力”，难以倍受外界关注；众商家都在托关系、做假帐、打广告、放“卫星”谋取暴利， 吸引眼球、招募资金，而你却处处坦诚相见，实话实说，时时让利，真有点不合潮流！况且 为此消费者往往怀疑你“诚心”背后的“不诚信”，因而身在一片“欺瞒”之中无法诚信！ 其实不然，从一开始诚信所付出的代价要比出卖良知低得多，企业对社会负责、对消费 者诚信、老总对员工诚信、员工之间诚信、员工对消费者负责，那么诚信的环境就营造出来 了！ 鉴于上述，伯乐决不允许内部出现以下怪现象： 做到“言出必行、行胜于言”！保持政策的连续性和稳定性。决不会出现“变化比计划快、说话比变化快”的现象，具体地说是不会出现各项政策“朝令夕改”，一日三变，不会出现千里马指定的政策还未最终出台，就被全盘推翻，不得不重新确立一套新的规范。也就是说不会出现企业的“政策办”不停地做计划、制定流程、规章制度，然后不断地被扫进“垃圾桶”里。或者政策出台后也付诸实施了，但是不出一个月，又被轻易“否”（fou）出局。或者是断章取义、一鳞半爪比被倒打琵琶。 注重效果，不重形式！不会出现“大会常开、小会不断”以及开会不是为了解决问题（问题循环往复不停地提，旧的不曾解决，新的又累积，越提越多），而是“不会开会”（开会效率低、开会离题万里、不得要领）的人难耐寂寞召集一帮“开会专业户”（他们被惯坏了）聊天的方式。开会时与会者热血沸腾，提了不少宝贵意见和建设性建议，但伯乐往往是一分钟心动、二分钟激动，三分钟感动，然而更多时是盲动、乱动（他根本没听进去，根本没察纳雅言）！最后弄得“应招开会”的人为了满足“召集”者的心理，有口无心地提些策略（他们深知提了也没有，但不提又不行，伯乐会说你没主见、创见），伯乐反反复复地心动、激动、感动，最后是盲动、乱动（其实他们健忘得很，把似曾相识的东西当成新的东西），英明的伯乐是不会有这种荒唐的举动的。 再有，不允许出 “八卦多、八怪多”的“现象”，具体描述就是，里头的员工不说好不说坏，遇着矛盾绕道走，碰到好处争先恐后，事不关己高高挂起，最擅长给同事打小报告、穿小鞋，喜欢互相推委、扯皮；个个没激情、无斗志，做一天和尚（尼姑）撞（敲）一天钟（木鱼），伯乐是坚决铲除这些毒瘤的！ |
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