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| 人才测评FAQ | |||||
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作者：佚名 人气：173 全球最全的财富中文资源平台 |
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1、为什么用心理评定量表进行评估呢？ 回答：评定量表之所以广泛应用，主要在于其如下价值： # 客观--一般每个评定量表都是一定的客观标准，即使评定者作出的评价是主观的，但其依据来源是真实的，从这种意义上讲，同样具有相当的客观性。 # 数量化--对影响人们健康的心理和社会因素描述，如果没有一定的数量，而只有文字描述，那么在不同地点、不同时间、不同的观察结果就难以比较。评定量表使观察结果数量化，用数字语言代替文字描述，便于对结果进行统计，更便于计算机分析，结果的表达更符合科学要求。 # 全面--评定量表的内容全面而系统，等级清楚，用它来评定受试者，收集个体一般资料，评价心理卫生各个方面，估计防治效果，一般不会遗漏重要内容。 # 经济方便--评定量表能够广泛应用，一个重要原因在于各类人员较易学会操作方法，完成一份量表通常需10至40分钟，省时省力省钱。 2、什么叫常模？它都有哪几种形式？ 回答：常模是一种供比较的标准量数，由标准化样本测试结果计算而来，它是心理测验时用于比较和解释测验结果的参照分数标准。根据样本大小和来源，通常有全国常模，区域常模和特殊常模，根据具体应用标准和分数特征可有：平均数常模，百分数常模，标准分常模，等等。 3、人才测评可信吗？ 这个问题应该分解为两个问题来回答：第一，作为一门学科和技术，人才测评本身是否可信？第二，目前国内一些测评机构或"测评专家"所提供的人才测评是否可信？ 对第一个问题，答案基本是肯定的。作为一门学科，心理测量已经有很长的历史，它以人格理论、能力理论、统计学等为基础，形成了自己的学科体系；作为一门技术，人才测评已经相当成熟，有严谨的规范和步骤，有检验和控制测量误差的方法，经受了实践的考验。当然，心理测量是不可能没有误差的，最好的人才测评工具也不可能十全十美。因此，正规的心理测量机构都会详细地报告他们提供的测评工具的信度、效度等有关指标，帮助使用者了解该工具的质量，以便正确地使用。由此看来，人才测评可信，却不可迷信。在企业的人才选拔和个人的职业咨询中，人才测评可以起到很好的参考作用，但是，我们不能将它作为唯一的标准，还必须参看其它的材料。 对第二个问题，答案是看情况而定。之所以这样说，是因为我国的人才测评业还处于"初级阶段"，存在不少问题，主要表现在四个方面。 一是测评工具鱼龙混杂。不少测评机构都声称自己拥有最科学的测量工具。这些工具有的是"原装进口"，即直接照搬外国的测量工具；有的是"仿制改装"，即根据中国人的心理和行为特点，对外国的测量工具进行修订；有的是"独立开发"，即从中国的实际情况出发，研制出有中国特色的测评工具。这里需要特别指出的是，"原装进口"的测评工具并不一定最好。人的心理和行为受文化的影响很大，因此对心理素质的测评必须考虑文化差异，测评工具应该本土化。另一方面，测评工具的编制又必须遵循严格的科学程序，即做到科学化。可以说，目前市面上的人才测评工具能够同时满足科学化和本土化两项标准的很少。不少号称很先进的测评工具其实并不可靠。 二是从业 员良莠不齐。人才测评是一项技术性很强的工作，对实测者的专业素质要求颇高，但是，由于人才测评在我国属于新兴行业，不少"人才测评专家"并没有接受过正规的训练，对测量的原理和方法一知半解，在这样的人手中，最好的测评工具也可能被用歪。 三是基础工作相当薄弱。中国的人才测评工作起步较晚，作为测量基础的本土化的人格理论、能力理论和测验理论都还有待建立，许多测验工具还没有进行本土化，而且缺乏中国常模，在这样的基础上，任何测验结果的解释都有一定的难度，必须十分谨慎。 四是行业规范还不健全。我国目前还没有建立测评工具的评审制度、测评机构和从业人员的资格认证制度，如今人才测评市场上所使用的测评工具中，没有经过科学的论证和测试的恐怕不在少数。因此，在推行人才测评时，首要问题可能是先对"人才测评专家"和他们手中的测评工具进行必要的测评，以免重演"皇帝的新装"那样的闹剧。 4、我们应该如何对待人才测评？ 作为个人，我们面对着一个颇为复杂的局面，一方面，人才测评方兴未艾，我们有必要借助它来促进自己的职业发展，而且，即使想躲，也很难躲开，另一方面，国内的人才测评市场又鱼目混珠，很不规范。作为对策，我们应该注意品牌，选择优质的专业测评机构，警惕假冒伪劣。 此外，在参加人才测评时，我们还需要注意以下几点。 第一，在测评时，要如实回答，不要考虑应该怎么答。例如，如果你平时性格内向,那么即使你觉得外向的人可能更受欢迎，你也不能因此而去选择表现自己性格外向的答案，因为这种伪装的答案与测验的目的背道而驰：测评本来是要帮助你确定适合于你的工作,假答案却可能使你得到一份与你性格不符合的工作，最终会害了自己。 第二，要注意你个人的知情权与隐私权。所谓知情权是指你个人有权力知道测评结果，在人员招聘时使用了测评的公司，有义务把结果告诉应聘者。所谓隐私权是指实施测评的机构应该对被测者的结果和个人资料保密，不能将之告诉无关人员。 第三，即使测评结果出自专业机构之手，也不要当作金科玉律，因为测评都有误差。 第四，用动态的眼光来看待测评结果。人总是可变的，能力可以提高，一些个性也可以改变。在很大程度上，能力和一些良好的品质都是从工作和生活实践中锻炼出来的。 第五，有些人如果频频跳槽，参加过类似的人才测评次数多了，经验丰富了，他的分数常常不能反映出他的真实状况。 |
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